CNA Insider: Relatechment à Singapour: Comment pouvez-vous mieux protéger votre travail?

Jeremy Au a été l'un des invités d'un d'initié de l'ARC avec Mathias Goh , Sim Gim Guan et 3 autres invités qui ont connu une réchaction. Dirigés par l'hôte Diana Ser, ils ont exploré des histoires personnelles de licenciement, y compris le manque d'empathie dans le processus et la surprise et les difficultés financières rencontrées par les licenciements. Ils se sont également plongés sur l'impact émotionnel et les réalités des entreprises, et les raisons stratégiques des licenciements dans le secteur technologique, soulignant l'importance de l'adaptabilité et de la croissance personnelle.

Découvrez l'épisode ici et la transcription ci-dessous.

(00:00) "John":

Mon choix de rester anonyme parce que j'ai peur des actions de rétribution potentielles par mon téléphone précédent. Et je suis toujours sur une recherche d'emploi, donc, juste pour être sûr.

(00:17) "Karen":

J'ai signé la NDA avant de quitter l'entreprise et j'ai peur des répercussions si j'étais identifié. Cela arrive, je fais et en prends quelque chose de positif pour obtenir plus d'argent. C'est pourquoi j'ai décidé de sortir. J'étais très injustement enrouchée. Et je veux partager davantage sur les entreprises qui sont irresponsable des gens qui relâchent irresponsable. Il y a une stigmatisation que si vous êtes licencié, cela signifie que vous vous comportez mal. Mais ce n'est pas vrai. Certainement pas.

(01:02) Diana Ser:

Bienvenue dans un forum spécial d'une heure de point de discussion. Nous venons à vous vivre aujourd'hui. Plus de 14 000 travailleurs ont été licenciés l'année dernière, le plus élevé en trois ans. Personne n'est épargné. Du jeune à l'ancien diplômé frais aux employés supérieurs. Et les experts avertissent que ce n'est que le début. Meta, Amazon, Google, Shopee et Lazada.

Ce ne sont que quelques-unes des entreprises derrière les chiffres que vous aviez vus plus tôt. Maintenant, certains d'entre vous se demandent peut-être, suis-je le prochain? Eh bien, ce soir, je parle aux initiés de l'industrie et aux gens directement affectés pour vous dire tout ce que vous devez savoir sur ce qui se passe vraiment derrière les licenciements. Voici mes invités. Maintenant, vous avez vu l'un d'eux dans la vidéo ouvrant plus tôt le spectacle, et maintenant Karen, pas son vrai nom, nous rejoint en direct.

Nous avons également quelqu'un qui a effectué des réchauffages au cours de son travail. Parce qu'il révélera les secrets d'initiés, il a demandé à rester également anonyme. Et maintenant Grace, commençons par vous. Pourquoi avez-vous, vous avez été licencié en juillet de l'année dernière. Pourquoi avez-vous décidé de ne pas cacher votre identité?

(02:18) Grace Gumala:

Eh bien, je crois que la réchauffement n'a rien à avoir honte. Je crois qu'en venant à ce spectacle et en partageant mon histoire, j'espère pouvoir autonomiser les gens qui rencontrent le même problème que moi. Avez-vous déjà eu honte que vous étiez licencié? Au début, oui, mais après, euh, ayant une réflectation personnelle de réflexion personnelle, je crois que ce n'est pas gêné parce que ce n'était pas que je fonctionnais mal, c'était juste des affaires et c'est ce que c'est.

(02:45) Diana Ser:

Pourquoi vous avez-vous eu honte? Très rapidement, pourquoi vous avez-vous eu honte au départ?

(02:49) Grace Gumala:

Ce n'était que la stigmatisation d'être licencié. Nous avons toujours entendu que ce n'est pas bien. Une si mauvaise chose qui nous arrive. C'est donc plus comme la stigmatisation que j'ai conduit à croire depuis si longtemps. D'accord.

(03:01) Diana Ser:

Vous avez mentionné le mot stigmatisation. Nous en parlerons plus tard. Maintenant, au début, j'ai demandé à Grace ainsi que Karen de me montrer ce qui leur a été dit exactement quand on leur a dit qu'ils étaient en retranchement. Je voulais aussi qu'ils écrivent ce qui faisait le plus mal. Revordons ce qu'ils ont écrit. Grace, jetons un coup d'œil au vôtre en premier. Voyons maintenant. Il ne dit pas du tout attendu. Promis Incrément quelques semaines seulement avant que l'on vous donne la nouvelle. Inutile de dire que cela vous a été un choc.

(03:34) Grace Gumala:

Oui, c'était très choquant car on nous a promis une augmentation. Pas seulement moi, tous mes collègues se sont également retrouvés. Donc, naturellement, nous pensions que l'entreprise allait bien et que nous allions toujours être dans le même travail pendant au moins six mois de plus.

(03:48) Diana Ser:

Pensez-vous qu'ils le pensaient quand ils vous ont dit cela? Ou c'était quelque chose pour vous décourager?

(03:52) Grace Gumala:

Je pense qu'ils le pensaient, mais après avoir réfléchi, ils ont décidé qu'ils devaient réduire rapidement les coûts, et ils ont dû réagir rapidement après.

(04:01) Diana Ser:

C'est vraiment intéressant, de réduire rapidement les coûts. Karen, allons vers vous et voyons ce que vous avez écrit sur votre planche.

(04:08) "Karen":

D'accord, j'ai donc écrit que pendant le processus de me le faire savoir, le manager lisait très évidemment un script. Et puis il n'y avait vraiment pas de compassion. Il voulait donc vraiment me finir rapidement et passer à la suivante.

(04:23) Diana Ser:

Pourquoi cela vous a-t-il blessé?

(04:25) "Karen":

Je pense que je n'étais qu'un autre numéro sur leur tableur à couper. Et ils n'avaient aucune pensée sur ce que je me sentais, à ce que je ressentais, ou à ce que je suis en train de lutter.

(04:39) Diana Ser:

Juste un autre numéro. John, laisse-moi venir à toi maintenant. En tant que praticien des RH, vous avez été directement impliqué dans des exercices de licenciement. Sont-ils juste un autre numéro? Emmenez-moi à travers les mouvements.

Que se passe-t-il habituellement?

(04:52) "John":

Ouais, évidemment pas seulement dans un nombre. Parce que nous avons vraiment affaire à des gens ici. Si vous y réfléchissez, c'est que des entreprises responsables, non, ne voudraient pas faire un retranchement à moins que ce ne soit un dernier recours.

(05:05) Diana Ser:

C'est ce qu'ils sont censés faire, faire la réduction des coûts en dernier recours. Mais en entendant Grace plus tôt, cela semblait vraiment à la dernière minute. Pensez-vous, Grace, accepteriez-vous que c'était un dernier recours?

(05:16) Grace Gumala:

Ce n'était pas un dernier recours, c'était un peu comme une décision de dernière minute, je crois. D'accord,

(05:21) Diana Ser:

John, puis-je vous recontacter pour me dire un peu plus sur ce qui se passe, que se passe-t-il habituellement lorsqu'une entreprise décide de passer par un exercice de retranchement? Par exemple, est-ce par appel téléphonique, face à face, zoom, que se passe-t-il?

(05:35) "John":

Oh, tout dépend du nombre de personnes touchées. Donc, idéalement, si c'est une entreprise qui est en fait quelques personnes, il est toujours recommandé de vous assurer de faire face à face. Cependant, pendant le stade covide, lorsque l'employé a été touché, c'est là que la notification du zoom a été faite.

De récemment, lorsque vous remarquez réellement que lorsque les entreprises ont commencé à réduire beaucoup plus de personnes, c'est là que la notification par e-mail a également commencé à faire surface.

(06:02) Diana Ser:

John, vous avez traversé cinq, au moins cinq exercices de retranchement. À quel point les gens deviennent-ils émotifs? J'ai entendu des histoires que même le personnel de sécurité a dû être appelé.

(06:13) "John":

Oui, c'est en fait un processus très émotionnel et psychologiquement drainant. D'après mon expérience elle-même, non, chaque individu que nous devons en informer peut réagir très différemment. C'est un processus très émotionnel.

(06:30) Diana Ser:

Jeremy, venons également à vous des exercices de retranchement. Dites-moi, passez-moi à travers ce qui se passe.

(06:38) Jeremy Au:

Donc, vous savez, ce qui se passe vraiment, c'est qu'en ce moment, nous sommes dans un super cycle où les taux d'intérêt sont élevés. Et donc pour les entreprises technologiques qui sont en conséquence touchées de manière disproportionnée par cela, tout le monde est vraiment de voir ce que sont les prévisions météorologiques, non seulement pour cette année, mais pour les cinq prochaines années à venir.

Et donc les entreprises travaillent avec leurs conseils pour dire essentiellement, que devons-nous faire différemment? Parce que nos hypothèses, nos prévisions que nous avions faites il y a des années, que nous avons des promesses que nous avons faites à nos actionnaires ne seront pas facilement livrées. Et donc cela devient un processus consultatif entre le fondateur et le PDG et l'équipe de direction, ainsi que le conseil d'administration, par exemple, quel sera le budget.

Et donc une grande partie du budget, comme vous l'imaginez, est composée des effectifs. Et de sorte qu'une décision stratégique sur ce qu'il faut pour amener l'entreprise en toute sécurité de l'autre côté de cette tempête de taux d'intérêt élevé est vraiment le nœud de ce qui se passe et cette décision stratégique est prise dans l'équipe de direction.

Et comme vous l'imaginez, c'est un processus de petit type parce que. Vous savez, vous ne voulez pas être dans une position où vous effrayez inutilement les gens si vous ne promenez pas un exercice de retranchement par rapport si vous le faites, alors vous voulez le faire avec les bons praticiens et la bonne pratique et le bon professionnalisme.

(07:50) Diana Ser:

Il semble que vous souhaitiez protéger la valeur des actionnaires ou du moins continuer à pouvoir créer une valeur des actionnaires. Y a-t-il d'autres raisons pour lesquelles les entreprises technologiques semblent être tellement plus affectées que les autres?

(08:03) Jeremy Au:

Ainsi, les entreprises technologiques ressemblent beaucoup, vous savez, aux voiliers et aux vieux âges. Et donc, lorsque les taux d'intérêt étaient bas, c'était vraiment un vent arrière.

Il poussait ces navires. Et donc les startups technologiques ont pu naviguer très rapidement au cours des 10 dernières années consécutives. Et en conséquence, nous avons vu des sociétés d'un milliard de dollars naviguer jusqu'à la tête. Et en conséquence, je pense que les gens ont été très heureux de rejoindre ces entreprises parce que cela a toujours été de bons moments depuis 10 ans.

Malheureusement, en raison de la macroéconomie des secteurs que nous avons aujourd'hui, les taux d'intérêt sont devenus beaucoup plus élevés en raison de l'inflation. Et plus important encore, même si nous nous attendons à ce qu'il ralentit en termes de randonnées, il peut rester plat ou à ce niveau élevé pendant plusieurs années. Et donc avec cela en conséquence, imaginez maintenant que la grêle est devenue un vent de face.

(08:50) Diana Ser:

Macroéconomie à part, nous avons également lu des rapports selon lesquels certaines entreprises relâchent en réalité les travailleurs avant un lancement d'introduction en bourse pour rendre leurs finances plus attrayantes pour les investisseurs. Dans quelle mesure est-ce courant?

(09:03) Jeremy Au: Encore une fois, lorsque les taux d'intérêt étaient bas, les marchés publics étaient beaucoup plus indulgents envers les entreprises qui brûlaient, donc elles n'étaient pas rentables parce qu'elles ont pu avoir cette patience de dire que nous pensons que ces entreprises deviendront rentables au cours de plusieurs années sur les marchés publics.

Et donc, historiquement, il n'y a pas eu d'exercices de contrechancement qui ont été faits avant l'introduction en bourse. Mais maintenant, parce que les marchés publics sont beaucoup plus impatients de rentabilité à mesure qu'ils répertorient, les équipes de direction doivent donc prendre la décision de procéder à des exercices de réchauffement. Dans le cadre du processus global de réduction des coûts afin d'atteindre la rentabilité, afin de pouvoir avoir un lancement réussi sur le marché public.

(09:36) Diana Ser:

Diriez-vous que ce n'est pas le cas, les retranchement ne sont pas toujours le dernier recours dans ce cas, en particulier dans ce cas?

(09:43) Jeremy Au:

Pour les entreprises technologiques, un grand pourcentage de leur budget sera des personnes, ce qui est, je pense, différent des autres industries traditionnelles, par exemple, du pétrole et du gaz, et celles qui ont beaucoup de capitaux.

Et donc, c'est toujours l'un des plus grands leviers qui seront disponibles pour que l'équipe exécutive prenne une décision

(10:01) Diana Ser: S

o Si vous voulez couper de la graisse, pour ainsi dire, c'est l'endroit évident que vous allez faire de Karen entendre que cela vous fait ressentir? Je pense que pour mon cas, mon entreprise était assez irresponsable.

(10:18) "Karen":

J'avais l'impression qu'ils ont profité de l'échappatoire dans les lois des maman selon lesquelles si le travailleur travaille moins de deux ans, ils n'ont pas du tout à compenser. Donc, je travaillerai en fait moins d'un an et toutes les personnes qui sont venues avec moi ont toutes été licenciées et je sentais que nous étions injustement licenciés non pas à cause de nos performances, mais parce qu'il n'y avait pas besoin de compensation, nous étions donc les moins chers à licencier.

(10:44) Diana Ser:

Je veux demander à Grace très rapidement, avez-vous obtenu des avantages de réchauffement? D'accord.

(10:48) Grace Gumala:

Non, je n'ai pas eu de prestations pour ainsi dire, mais je peux servir un préavis de deux mois, ce que je suppose que c'est en quelque sorte l'avantage qui nous est offert.

(10:57) Diana Ser:

D'accord, je ne vois pas comment votre période de préavis est considérée comme un avantage, mais la raison pour laquelle vous n'avez pas reçu de prestations de réchauffement, quelle était?

(11:05) Grace Gumala:

C'est parce qu'on nous a demandé de choisir entre la démission ou ou la réchauffement. Et à ce moment-là, étant donné que deux choix, j'ai choisi de démissionner au lieu d'être licencié.

(11:17) Diana Ser:

Avez-vous demandé si vous aviez droit à des avantages sociaux et à des avantages sociaux?

(11:21) Grace Gumala:

J'ai demandé, mais mon entreprise était assez petite et la, nous sommes confrontés à des problèmes financiers. Donc, être comme je voulais aussi être un travailleur compréhensif et je voulais vraiment soutenir l'entreprise. Je n'ai donc pas essayé de pousser tout ce qui aimerait, vous savez, pas en profiter.

(11:38) Diana Ser:

J'ai compris. Jetons maintenant un coup d'œil à l'expérience de Lionel que nous avons vu plus tôt dans le spectacle.

(11:44) "John":

C'était assez choquant. Je ne savais pas comment réagir, vous savez, je ne savais pas quoi ressentir parce que je n'ai pas été informé qu'un exercice de retranchement se déroulait. Il n'y avait aucun signe, donc je n'avais aucune idée. Il a reçu une invitation RH et a demandé à assister à la réunion. Quand je l'ai assisté, j'ai réalisé que c'était en fait un exercice de retranchement. J'aurais pensé que j'aurais peut-être au moins été informé avant la réchauffement réel. Vous n'y avait pas de transparence. John, je vais venir à toi maintenant. Dans les trois profils que nous avons entendus jusqu'à présent, très peu de délai de livraison a été accordé aux travailleurs licenciés. Combien de temps est normalement accordé avant un exercice de retranchement? Généralement, lorsqu'une entreprise a décidé de faire un licenciement, elle pourrait potentiellement prendre aussi une semaine à un mois pour planifier un licenciement.

L'exercice de retranchement Imaginez juste être juste lorsqu'un exercice de retranchement Une entreprise responsable doit examiner dans quelle position la position qui serait affectée? Deux, c'est ce qui est l'avantage que nous sommes en mesure de nous assurer que la réception touchée et trois ce que nous avons dit à la touche et au dernier et surtout, non? Quelle serait la messagerie pour le reste des entreprises et les personnes qui restent dans l'entreprise? Quand ils disent que c'est à la dernière minute, c'est vraiment de leurs anges que parce qu'ils n'ont pas été informés à l'avance, et généralement l'entreprise garde très, très silencieuse sur la chose parce qu'ils ne veulent pas réellement tracer le reste de l'entreprise ou affecter la réputation. Et c'est là que j'écris généralement que cela surprend l'employé infecté.

(13:22) Diana Ser:

Il semble que tout cela soit dû à protéger, tout cela est de protéger l'intérêt de l'entreprise par rapport à l'intérêt des employés. Grace, c'est quelque chose avec lequel vous êtes d'accord?

(13:32) Grace Gumala:

Oui, dans une certaine mesure que cela profite davantage à l'entreprise, mais dans mon cas personnel, moi, je pense que le fondateur et l'entreprise essayaient vraiment d'aider autant qu'ils le pouvaient.

(13:45) Diana Ser:

Ouais. Vous, vous avez reçu très peu de préavis lorsque vous avez reçu la nouvelle. Emmenez-moi à la journée.

(13:50) Grace Gumala:

Donc, ce jour-là, nous étions tous appelés à rencontrer le fondateur. Donc, chacun de nous a été donné comme un créneau horaire de 15 minutes et il nous a parlé un par un. Le mien était comme le deuxième qui était appelé. Mais moi, après que la première personne a quitté le bureau, nous savions tout de suite que nous étions cette personne qui avait essentiellement dit au reste d'entre nous qu'elle était également licenciée. Nous savions donc tout de suite que c'était un exercice de retranchement.

(14:16) Diana Ser:

Ouais, tu as toujours l'air un peu émotif quand tu en parles. Cela fait-il encore mal?

(14:21) Grace Gumala:

Je veux dire, bien sûr, c'était moi, c'était un point assez bas pour moi, surtout l'année dernière. Cette année, je suis tellement mieux parce que je peux en parler et en partager vraiment sur les réseaux sociaux.

(14:31) Diana Ser:

Merci pour cela. Nous le ramasserons juste après cette pause commerciale. À venir, nous passons en revue ce qui se passe vraiment à huis clos avant que la hache ne tombe sur les employés.

Content de te revoir. Nous avons parlé du bilan émotionnel sur les travailleurs touchés par les licenciements. Nous sommes rejoints dans ce segment par un autre initié de l'industrie qui a une connaissance intime de la façon dont les entreprises effectuent des licenciements. Mattias, nous avons entendu Grace et Karen parler de la façon dont c'était vraiment, vraiment soudain lorsque l'avis de licenciement est venu.

Existe-t-il une stratégie secrète sur la façon dont les entreprises chronèrent ces annonces?

(15:19) Mathias Goh:

Alors merci Diana. Je pense que d'après mon expérience, il n'y a pas de règle stricte et rapide lorsque les entreprises le font. Faites ces annonces. Il est vraiment fonction de la préparation des équipes RH et peut-être que les équipes juridiques s'assurent que les employés qui seront affectés ont leurs paiements dû, s'assurent qu'ils sont payés ce qu'ils font.

(15:37) Diana Ser:

John, allons vers vous maintenant. Dites-moi comment les entreprises chronèrent ces annonces. Je veux dire, nous avons entendu des histoires effrayantes sur la façon dont les gens sont même racontés sur leur licenciement au milieu des vacances. Dites-moi plus.

(15:50) "John":

Ouais, c'est très malheureux. Donc, même si ce n'est pas au milieu des vacances, lorsque Matthias dit que tout dépend de la préparation des entreprises et des RH, souvent et pas parfois les RH et la société qui l'ont laissée au dernier jour de la semaine, ce qui est un vendredi.

Imaginez maintenant que si vous deviez les informer un vendredi, vous quittez l'employé touché sans aucun soutien le week-end. Et le week-end, certains des employés touchés ont trop honte ou gênés de dire même de dire aux membres de leur famille. Parce que cela peut être une stigmatisation qu'ils ont ressentie, en conséquence, pas de soutien.

(16:26) Diana Ser:

Lorsque vous parlez de soutien, John, de quel type de soutien parlez-vous?

(16:30) "John":

Maintenant, imaginez si vous êtes touché. C'est là que c'est, c'est, c'est un processus de formation très émotionnel qu'ils traversent, non? Ils, ils pensaient que je fais ensuite? Où puis-je trouver un emploi? Et ma famille?

Il y a donc beaucoup de questions que chaque individu passera en fonction des circonstances. Lorsque je parle de soutien, non plus que possible, une entreprise responsable des RH veut s'assurer qu'ils sont là pour répondre autant que possible à des questions, aidez-les à travers les transitions, à droite, afin qu'ils sachent qu'ils vont être vivants et espérer au-delà de la réchauffement.

(17:06) Diana Ser:

De toute évidence, toutes les entreprises ne le font pas. Nous souhaitons qu'ils l'ont fait, mais ils ne le font pas. Quelles types de pratiques désagréables, si vous voulez, avez-vous entendu parler, en termes de synchronisation des annonces?

(17:15) "John":

Ce que je dis est juste, à part le vendredi, c'est là que certaines entreprises l'ont peut-être prévue en décembre. Et quand, quand le Jeremy dit que souvent et non pas le coût qu'ils doivent réduire, les choses désagréables dans ce cas, je dirais qu'ils sauteront sur l'opportunité de les informer au début de l'année. Comme le deuxième janvier, imaginez que l'employé est revenu et ils ont été informés qu'ils licencieront

(17:41) Diana Ser:

Vous savez que quelqu'un est comme la rupture, il n'y a vraiment pas de bon moment pour le faire, mais comment pouvons-nous éviter les mauvais moments, mais je suppose que je sais que vous pensez que le vendredi n'est pas une si mauvaise idée, dites-moi pourquoi?

(17:52) Mathias Goh:

Oui, je pense qu'une perspective est que vous laissez les employés concernés passer le week-end afin qu'ils n'aient pas à revenir au bureau le lendemain et affronter leurs collègues et à leur expliquer ce qui s'est passé. Vous voulez qu'ils aient un temps d'arrêt pour traiter les informations. Je pense donc à cela, de ce point de vue, laisser la nouvelle un vendredi a un sens.

(18:15) Diana Ser:

Passons maintenant aux contrats. Mathias, je sais que vous avez aidé les entreprises à rédiger des contrats de licenciement. Nous avons réussi à obtenir des contrats. Permettez-moi de mettre en évidence certaines des clauses. Les employés peuvent avoir à signer des contrats qui disent ne pas ne pas dénigrer ou dire quoi que ce soit de négatif sur l'entreprise.

Il existe également la clause non concurrente, qui interdit à l'employé de travailler avec une autre entreprise, qui rivalise avec l'entreprise de l'employeur jusqu'à six mois. Matthias, les clauses non compétitions, même pendant ma période il y a des décennies, nous le voyons. Mais quelle est cette clause non dénigrée?

(18:52) Mathias Goh:

Oui, donc si nous parlons de la clause de non-concurrence, c'est vraiment une clause qui est exceptionnelle en ce qu'elle continue de lier l'EM, l'employé après

(19:00) Diana Ser:

Parlez-moi de la clause non dénigrée.

(19:02) Mathias Goh:

La clause de non-dénigrement est, empêche l'employé de dire quoi que ce soit ou de faire quoi que ce soit qui place l'ancien employeur sous un jour négatif. Donc, le but pour cela est vraiment de protéger les intérêts de l'employeur pour s'assurer que l'employé mécontent probablement qui est sur le marché à la recherche de nouvelles opportunités d'emploi ne continue pas et ne dit pas des trucs désagréables à l'époque de l'employeur précédent.

(19:27) Diana Ser:

D'accord, John. Allons vers vous pour parler de la NDA la clause de non-divulgation, que pensez-vous de cela

(19:35) "John":

En ce qui concerne la non-divulgation, non? Il est très important que l'entreprise veuille protéger tout divulge inutile des opérations de l'entreprise. Lorsque vous posez des questions sur ma pensée, je tiens également à partager que la NDA est également signée lorsqu'un employé a réellement accepté l'offre, lorsqu'il a rejoint l'entreprise pour la première fois. Il n'est pas seulement signé lorsqu'ils sont réellement séparés.

(19:58) Diana Ser:

En ce moment, jetons un coup d'œil à ce que Lionel a à dire sur le contrat qu'il a signé.

Karen, je veux vous demander, vous avez également signé la NDA. Comment cela vous a-t-il fait ressentir?

(20:23) "Karen":

Oui. Je me sentais comme si j'étais obligé de signer la NDA, ce qui signifie que je n'ai pas vraiment le choix, parce que j'ai demandé, et si je ne signe pas? Et puis la RH vient de dire, si vous ne signez pas, alors vous n'obtenez rien.

C'est un peu ironique parce que techniquement j'avais moins de deux ans, donc je n'obtiens pas vraiment grand-chose. Mais en même temps, je me sentais très chanceux. Stressé et moi, que j'ai dû le signer. Et puis en même temps, je leur ai également demandé, qu'en est-il de la clause compétitive, si elle tient toujours? Et les RH pour cela ont dit oui.

(20:55) Diana Ser:

Vous avez eu suffisamment de temps pour signer la NDA?

(20:58) "Karen":

Moi, je ne dirais pas que la fin de la journée est un moment suffisant.

(21:03) Diana Ser:

Matthias, puis-je venir à vous? J'ai remarqué que beaucoup de ces contrats que nous avons rencontrés, la langue est très, très large. Est-ce intentionnellement ainsi?

(21:12) Mathias Goh:

Oui, c'est généralement une fonction des avocats qui ont rédigé ces clauses pour s'assurer qu'ils protègent les employeurs de la manière la plus éloignée possible. Ouais, c'est la réponse courte.

(21:23) Diana Ser:

D'accord, Matthias, un employé peut-il choisir de ne pas signer?

(21:26) Mathias Goh: Oui, l'employé peut choisir de ne pas signer, mais cela risquerait vraisemblablement tous les types de paiements que l'entreprise a promis si l'employé devait signer le contrat, donc beaucoup de ceux-ci sont parfois en jeu dans les paiements de l'employé qui ne pourraient pas signer les prestations de licenciement.

(21:45) Diana Ser:

Oui, donc fondamentalement, vous êtes mis entre un rocher et un endroit difficile si vous ne signez pas, vous n'obtiendrez pas de vos avantages ou d'avantages du tout.

(21:53) Mathias Goh:

Oui c'est la malheureuse réalité

(21:57) Diana Ser:

C'est une réalité malheureuse et déloyale, diriez-vous?

(22:00) Mathias Goh:

Eh bien, il existe des lignes directrices que les mamans ont promulguées pour encourager les entreprises à payer certains montants de départ au moins, le principe directeur est entre un mois d'environ un mois pour chaque année de service terminée auquel les employés licenciés devraient avoir droit.

Mais ce sont des lignes directrices et si les entreprises ne respectent pas les directives, il pourrait y avoir, et quand nous prendrons généralement des mesures.

(22:25) Diana Ser:

Permettez-moi de reprendre cela, peut-être dans le segment suivant. Mais Karen, pour l'instant, puis-je vous revenir? En ce qui concerne la NDA, comment avez-vous ressenti, comment vous êtes-vous senti lorsque vous mettez votre nom sur la ligne pointillée lorsque vous l'avez signé?

(22:37) "Karen":

Je me sens réduit au silence parce que c'était si soudain et je me sentais très choqué. Je me sens comme la colère et tout et je ne peux partager avec personne. Ouais, donc je sentais vraiment que je n'avais pas de voix et je n'y avais pas dit. Et me dire que ce n'était pas de ma faute si je ne le rendais pas mieux. Cela m'a rendu plus en colère parce que je sais que ce n'était pas de ma faute.

C'était donc certainement la faute de l'entreprise. Et vous me dites ne me fait pas me sentir mieux et vous ne me compensez pas. Alors, quel est tout le point? Ouais, c'est ce que je ressentais.

(23:08) Diana Ser:

Je vous remercie de ne pas garder le silence et de dire votre esprit dans cette émission. John, puis-je venir à vous et vous demander, y a-t-il quelque chose qu'un employé peut faire?

Pouvons-nous négocier le contrat de retranchement, par exemple?

(23:20) "John":

L'employé ne peut pas négocier, mais une chose que l'employé peut savoir est que généralement en ce qui concerne le paiement, il y a deux parties. L'un est en fait appelé l'avantage de réchauffement. Et l'autre partie, si elle est sur le dessus, cela pourrait être appelé la roue faible.

Désormais, en général, les entreprises ne vous paieront pas la bonne volonté si vous ne signez pas. Mais l'entreprise ne peut pas réellement vous donner les avantages de rafraîchissement RE dans cet exercice.

(23:45) Diana Ser:

D'accord, nous devons avancer maintenant, Mattias, montons. Dites-moi ce qui se passe à huis clos lorsqu'une entreprise décide de se retrouver.

(23:53) Mathias Goh:

Oui, donc, dans l'ensemble, vous aurez l'équipe RH qui sera très impliquée dans l'exercice. Très souvent, ils travailleront avec le conseiller juridique de la maison, s'ils le sont. Sinon, les avocats externes pourraient, comme moi, s'impliquer. Nous proposerons généralement un plan d'action ou un plan de pas. Nous décidons de certaines dates, puis des choses se produiront.

Nous nous assurerons que tous les droits contractuels des employés touchés sont très soigneusement examinés et examinés s'il y a des accords collectifs, ceux qui devront également être examinés, mais ce que vous avez est une équipe de personnes qui se réunissent pour s'assurer que l'exercice est idéalement fait, d'une manière légalement conforme.

(24:34) Diana Ser:

Jeremy vous dirigez des entreprises, vous investissez dans des entreprises. Ce que Bataya a dit, à quel moment considérez-vous le bien-être de l'employé en retranché? À quel moment apparaît-il sur le radar?

(24:47) Jeremy Au:

Il apparaît sur le radar car il y a une attente de professionnalisme que chaque exécutif de chaque transaction commerciale qu'ils effectuent au jour le jour, ainsi que la façon dont ils traitent les employés qui arrivent, qui sont dans l'entreprise à la sortie.

La vérité est qu'il y a une tempête, et donc le capitaine du navire doit prendre une décision parce que le navire doit avoir la cargaison, mais que les employés restants seront également dans cette équipe. Cela dit donc juste à cause de la tempête ne signifie pas que vous jetez des gens par-dessus bord. Cela signifie que vous devez les décharger au port le plus proche de manière professionnelle.

Et donc du point de vue des investisseurs, c'est vraiment important. Que nous travaillions avec l'équipe de direction parce que l'équipe restante doit penser que les gens sont partis, ont été traités équitablement, sinon leur moral sera faible. Et le numéro deux est que si la société a suscité la réputation d'être un mauvais employeur, alors comment s'attendreait-il à la fin de la tempête pour faire passer la prochaine vague de talents qui les aideront?

(25:44) Diana Ser:

Investissez-vous dans une entreprise qui pratique des pratiques de réchauffement injustes ou irresponsables? Investissez-vous?

(25:53) Jeremy Au:

Je pense que la réalité fondamentale est qu'une pratique injuste reflète la façon dont l'équipe de direction pense et s'approche de l'entreprise. Et le fait est que les affaires sont une dimension itérative sur plusieurs années. Et donc je pense qu'une équipe de direction qui ne prend pas soin de leurs employés à la sortie est d'une équipe difficile à investir.

(26:18) Diana Ser:

Je prends ça comme un non.

(26:20) Jeremy Au:

Oh, ne dites jamais jamais.

(26:22) Diana Ser:

D'accord, passons à Karen et Grace. Vous êtes tous les deux assez jeunes. Vous attendiez-vous à être licencié,

(26:30) "Karen":

Karen. Certainement pas parce que je ne me suis pas joint très longtemps dans cette entreprise. Et c'est juste très soudain quand ils m'ont dit que j'étais en retrouvant. Je pensais que j'étais depuis longtemps lah. Et, pour être honnête, je me sentais très regret de ne pas avoir choisi d'autres entreprises.

(26:48) Diana Ser:

Karen, je sais que tu es jeune. Quels types d'engagements financiers avez-vous?

(26:53) "Karen":

Je suis donc marié et j'ai des prêts de logement. Et pour le rôle, j'ai également pris des engagements comme les factures de téléphone. Et oui, ils ne s'arrêtent pas à la fin du contrat.

(27:04) Diana Ser:

Ouais, moi, moi, je veux te demander parce que j'ai de jeunes enfants. Eh bien, les jeunes enfants qui finissent par grandir et obtiennent, prennent un emploi comme vous. Vous êtes-vous déjà senti trompé parce que lorsque vous étiez jeune? Maman et papa vous disent d'étudier dur et ensuite vous obtiendrez un bon travail. Personne ne vous a jamais parlé de la réchauffement?

(27:20) "Karen":

Ouais, définitivement. Personne ne m'a dit que si vous êtes en retranché parce que vous travaillez moins de deux ans, vous n'obtenez pas de compensation. Ouais. Je ne savais pas que je n'étais pas du tout protégé par les lois des maman.

(27:32) Diana Ser:

Grace, tu es singapourienne. Avez-vous des attentes que vous devriez être protégé, par exemple? Parce que je sais que vous posez très peu de questions sur ce à quoi vous avez droit.

(27:42) Grace Gumala:

Certainement, il y a des domaines qui sont, avec le recul, quand je regarde en arrière, j'aurais dû mieux faire des recherches, mais mon objectif à ce moment-là, je voulais aussi être bon pour mon employeur, parce que j'essaie de penser de son point de vue comme une entreprise, je sais qu'il n'était pas très personnel à ce sujet, donc. Ouais, c'est mon point de vue.

(28:01) Diana Ser:

L'embauchez. Elle est très prévenante. D'accord. Acclamations. John, John, je veux venir à toi. Nous pensions que seules les personnes âgées, ou du moins des personnes dans les carrières moyennes, sont en retrouvailles. Mais nous voyons aussi des gens beaucoup plus jeunes. Pourquoi est-ce ainsi?

(28:17) "John":

Il ne s'agit pas de l'âge, non? Parce que généralement, si vous regardez la mise à pied, la décision est prise au sujet de l'entreprise. Quelles sont les affaires dont ils ont besoin, qui sont l'entreprise dont ils ont besoin pour fermer. Donc, en ce qui concerne cette affaire, non, si vous le regardez juste d'un point de vue commercial, que vous soyez vieux ou jeune, bien, tout le monde dans ce département ou l'équipe est impliqué.

(28:40) Diana Ser:

D'accord, Matthias, quels types de rôles ont tendance à être en première ligne en ce qui concerne un exercice de retranchement?

(28:47) Mathias Goh:

Je dirais que, généralement dans mon expérience, j'ai vu plus les rôles de dos. Nous les appellerons donc les centres de coûts. Oui, donc dans chaque entreprise, généralement le personnel est recherché sur le devant et le dos, ceux qui sont des revenus.

Ainsi, l'exemple typique serait des personnes qui sont dans les rues en essayant de conclure des ventes et de conclure des accords et ces personnes contribuent directement à la ligne supérieure. Donc ces gens, vous ne voulez pas, vous voulez faire très attention à les laisser partir parce que vous les laissez partir, vous risquez vraiment le type de sources de revenus réduites et diminuées.

Ce que nous voyons, ce sont les gens qui sont des gens de l'arrière, traditionnellement appelés centres de coûts. Les gens qui ne contribuent pas à la ligne de première ligne, donc par exemple, peut-être vos équipes RH, les équipes juridiques ne sont généralement pas épargnées non plus dans les équipes de financement de la maison,

(29:27) Diana Ser:

Ouais. D'accord. Jeremy Matias a parlé des employés arrière et de tout ça. Beaucoup d'entre eux ont tendance à être des femmes. Sentez-vous qu'il y a un déséquilibre entre les sexes en ce qui concerne la réchauffement?

(29:38) Jeremy Au:

Il y a, d'après mes observations, aucune décision intentionnelle là-bas. D'accord. Donc, ce que vous voyez les entreprises font, par exemple, ils ferment entièrement des régions entières de catégories de produits ou effectuent des licenciements ministériels.

Et donc c'est beaucoup la fonction directe de je pense de ce dont nous avons parlé, c'est-à-dire comment pouvons-nous se briser même, vous savez, comment éviter de continuer à courir les pertes? Donc

(30:01) Diana Ser:

Je veux revenir au point que Matthias venait de mentionner, à savoir que les personnes qui sont en vente, par exemple, si vous contribuez au résultat net, alors vous êtes moins susceptible d'être touché.

Mais de plus en plus, nous entendons également des histoires sur les performances élevées, y compris celles des ventes qui sont également hachées. Je ne peux pas enrouler ma tête autour. Pourquoi? Quelqu'un peut-il me le dire? D'accord. Bien,

(30:23) Jeremy Au:

Vous savez, la vérité est que si c'est une très grande tempête et que le navire a été, vous savez, vraiment bien gardé, alors tout est sur la table, vous savez, pour, et donc la vérité est que nous avons parlé plus tôt, comme John a dit qu'il y a une dynamique de vitesse qui est importante.

Il n'y a pas que tout le monde ait un conseiller juridique ou une équipe RH à la maison. Ainsi, ces décisions ne sont pas nécessairement toujours professionnelles, et ce n'est pas toujours bien exécuté, ni, vous savez, le meilleur résultat à long terme.

(30:51) Diana Ser:

D'accord. Il y a donc des ventes, mais il y a aussi un coût.

(30:53) Mathias Goh:

Il est également possible que l'entreprise ait une réorganisation ou une redirection.

Ils ont donc peut-être décidé que certaines activités que nous voulons prioriser. Et cela pourrait donc affecter peut-être les personnes qui sont dans les fonctions de vente des domaines de l'entreprise qui seront moins pertinents pour les performances de l'entreprise à l'avenir. C'est donc une explication plausible. Je peux suggérer

(31:14) Diana Ser:

Grace, laissez-moi vous demander, pensez-vous que vous étiez un grand interprète après que tout ce qu'on vous ait offert une incrément?

(31:19) Grace Gumala:

Oui. Je veux dire que je suis ma critique avant que ce soit très bon, c'est pourquoi je ne m'y attendais pas du tout. Mais dans mon cas, l'entreprise subissait ce qu'il a dit être une restructuration. Ainsi, au lieu d'embaucher des gens de Singapour, ils ont décidé d'embaucher des travailleurs éloignés d'un autre pays pour réduire le coût. Oui, et ils ne conservent que 20% des travailleurs actuels.

(31:42) Diana Ser:

D'accord. Karen, qu'en est-il de vous? Au moins selon votre évaluation, que vous a-t-on dit? Étiez-vous un performant?

(31:48) "Karen":

Pour le mien, je suis en fait à l'avant. Je sais donc que je joue bien chaque mois. Et en fait, c'est assez similaire à Grace dans un sens qu'ils ont décidé de remplacer. Comme pour les travailleurs de la Malaisie à la place parce que c'est beaucoup moins cher.

(32:02) Diana Ser:

D'accord. Eh bien, nous devons prendre une nouvelle pause à venir. Devrions-nous devenir plus durs sur notre loi sur la réchauffement? Restez avec nous

Comment les droits des employés à des prestations de réchauffement se comparent-ils bien ailleurs, la Thaïlande a mis en œuvre une nouvelle loi sur la protection du travail en 2019. Les sociétés sont tenues d'informer le gouvernement 60 jours avant un exercice de retranchement. À Singapour, c'est dans les cinq jours suivant. En Thaïlande et en Corée du Sud, les employeurs à avis minimum doivent donner aux travailleurs est de 1 000.

Aux États-Unis, c'est deux mois. Ce minimum statutaire est beaucoup plus faible à Singapour, entre un jour et quatre semaines. En Thaïlande et en Corée du Sud, une indemnité de départ est également inscrite. Ici à Singapour, il n'y a pas une telle exigence statutaire. Et vous venez de voir des exemples de la façon dont certains pays gèrent les retranchement.

Le segment se joint à nous pour le segment est le directeur exécutif de la Fédération nationale des employeurs de Singapour, un organisme qui couvre 3 500 membres, y compris les multinationales. Gim Guan, bienvenue. Nous avons vu ce qui s'est passé à Lazada, et Lazada est également un membre du SNEF. En l'absence de lois plus sévères, de lois sur les licenciements, que peut faire le personnel pour encourager plus d'employeurs à faire la bonne chose en ce qui concerne les retranches?

(33:38) Sim Gim Guan:

Ainsi, avec nos partenaires tripartites, nous avons émis un avis tripartite. Ce qui peut être vrai, c'est que tous les employeurs ne connaissent pas l'avis, où nous conseillons les entreprises en termes de façon de gérer l'excès de main-d'œuvre, et en dernier recours, s'ils ont besoin de relâcher, comment le faire de manière responsable.

(33:58) Diana Ser:

Attendez, pourquoi ne sont-ils pas familiers? Ouais.

(34:01) Sim Gim Guan:

Il n'est pas surprenant que dans de nombreuses entreprises, en particulier les petites entreprises, elles n'ont pas de fonction RH à temps plein. Ainsi, le seul individu peut faire face à de nombreuses questions différentes, et en fonction de la priorité du jour, il peut ne pas se concentrer sur toutes les différentes choses qui se produisent à la fois dans le pays ainsi que sur la législation et les directives publiées.

(34:22) Diana Ser:

À l'avenir, quelle est la chose la plus importante que vous pensez que SNAF peut faire pour aborder cette situation?

(34:27) Sim Gim Guan:

En fait, la chose la plus importante est en amont. Comment pouvons-nous même empêcher la réchauffement de se produire en premier lieu? So if you look at the numbers of retrenchment that is happening 14, 000 plus landscape of total employment about 3 million, actually what you don't see are all the companies that have done all the right things, So that retrenchment don't happen even when they are facing difficulties or even when they are having to transform Because they are helping to bring their workers along Upskilling re skilling them so that the workers continue to be able to contribute to the success of the company When the company does well I think as Jeremy a mentionné plus tôt dans les premiers jours où la technologie fait et en plein essor, non?

Vous ne voyez pas l'entreprise à redire parce qu'elles sont dans la croissance vous poussent donc les entreprises qui se portent bien ne se réchauffent généralement pas. Et donc si nous sommes en mesure de nous assurer que les travailleurs contribuent. Pour le résultat commercial, je pense que c'est une étape plus importante à franchir.

(35:24) Diana Ser:

Matthias, je pense que lorsque j'ai vu le VT pour la première fois, la vidéo des différences dans les différentes juridictions, les lois de Singapour sont clairement moins robustes.

Quel est un écart flagrant pour vous par rapport à d'autres marchés?

(35:38) Mathias Goh:

Eh bien, je pense que l'écart évident comme nous l'avons vu est qu'à Singapour, ce n'est pas le droit codé dur, l'obligation sur l'employé de payer un certain montant pour chaque année de service terminée. À l'heure actuelle, cela a pour effet d'une directive, à droite, et si une entreprise, si une entreprise ne respecte pas ces directives, maman interviendra.

Ainsi que le reste des partenaires tripartites, comme nous l'avons vu dans les nouvelles avec la récente réchauffement. Donc, si quelque chose devait être codé en droit, je soupçonne que cela pourrait être un domaine, ils étaient pertinents.

(36:08) Diana Ser:

Puis-je demander très rapidement? Ce ne sont peut-être que des lignes directrices, mais les tribunaux feront-ils référence à ces directives?

(36:14) Mathias Goh:

Oui, nous avons vu des tribunaux de Singapour se référer non seulement à ces directives, mais à d'autres directives, un certain nombre de celles que le ministère a promulguées. Ceux-ci ont été sérieusement examinés par les tribunaux lorsqu'ils ont statué sur les affaires d'emploi.

(36:27) Diana Ser:

Oui. D'accord. C'est donc généralement après coup quand il y a un différend, puis il va, l'affaire va devant les tribunaux, puis les tribunaux se réfèrent à ces directives.

(36:35) Mathias Goh:

Oui, comme celles en licenciement déloyal, si je peux en citer un exemple.

(36:38) Sim Gim Guan:

D'accord. J'étais sur le point de dire que parfois, lorsque l'entreprise est en difficulté financière, il est en fait important pour nous de reconnaître que si nous codons durs par exemple, le montage du montant qui doit être payé, il pourrait y avoir un impact négatif sur les employés que l'entreprise peut conserver.

Parce que s'ils sont déjà en difficulté financière et que vous demandez qu'ils doivent payer une certaine quantité de réchauffement. Oui, et ensuite ils n'en auront pas assez pour maintenir l'entreprise, ce qui signifie qu'ils devront peut-être même réduire plus de gens.

(37:13) Diana Ser:

Oui merci pour ça. Je veux dire, d'une certaine manière, d'une manière très perverse, nous avons en quelque sorte besoin d'embaucher des gens avant de pouvoir les licencier.

(37:21) Sim Gim Guan:

Non, je pense que nous devons nous assurer que nous regardons les choses en contexte.

(37:24) Diana Ser:

J'ai compris. Karen et Grace, cette question est pour vous. Nous avons parlé de droits, alors remplissez les blancs pour moi. Comme, en tant que personne qui, si je suis licenciée, c'est ma question, si je suis en retrouvant, je veux que le droit remplisse les blancs pour moi.

Karen, venons d'abord à vous. Je veux le droit de faire quoi?

(37:42) "Karen":

Je veux que le droit ait une compensation minimale, même si je suis moins de deux ans. Je pense que la compensation est la partie la plus importante qui ne figurait pas dans le document que j'ai signé.

(37:55) Diana Ser:

Eh bien, Gim Guan, que pensez-vous de sa suggestion, ce qu'elle vient de dire?

(37:58) Sim Gim Guan:

Donc, en fait, les directives de TRATADA, même si la loi dit que vous devez être au moins deux ans de service pour être admissible à une prestation de licenciement, en fait, les directives suggèrent aux employeurs que même pour les employés qui ont moins de deux ans de service, donnent une sorte de paiement.

(38:15) Diana Ser:

Mm. Grace, en avez-vous obtenu, vous n'avez reçu aucun paiement.

Je pense que vous nous avez dit que l'entreprise n'avait pas offert parce que vous étiez moins de deux ans.

(38:24) Grace Gumala:

Oui, donc nous tous, au lieu d'un paiement, nous pouvons servir un préavis de deux mois oui, donc nous devons encore travailler pendant les deux prochains mois. C'était en quelque sorte, dans leur mandat, c'est l'avantage que nous recevons.

(38:36) Diana Ser: Oui. D'accord. Que, remplissez les blancs pour moi, Grace. La même question que j'ai posée plus tôt à Karen. Si je suis licencié, je veux le droit de le faire?

(38:45) Grace Gumala:

Je pense que ma réponse serait assez similaire à Karen. Comme, je veux le droit, en quelque sorte, en savoir plus sur, par exemple, quels sont mes droits et avoir accès, en quelque sorte, comme un montant minimum de salaire que je peux recevoir comme compensation.

(38:57) Diana Ser:

C'est très difficile parce qu'en tant qu'individus, nous n'avons guère accès à un conseiller juridique. Donc, je veux dire, il y a beaucoup à dire sur les règles du jeu. Kim Kwan, je suis juste curieux d'un point car en dessous de deux ans, l'employeur est vraiment de la bonne volonté, ah? Si vous souhaitez compenser ou non. Je suis juste curieux de ne pas compenser.

Quelles pourraient être les raisons?

(39:14) Sim Gim Guan:

Cela pourrait bien être dû à des difficultés financières. Généralement, c'est la raison en termes de leur abordabilité.

(39:22) Diana Ser:

D'accord. La question est pour les trois messieurs ici. Nous savons qu'à l'avenir, nous nous attendons à voir plus de retranchement en 2024. À quoi ressemblent les tendances? De quels secteurs voyons-nous?

Quels secteurs devraient être plus prudents?

(39:37) Jeremy Au:

Les taux d'intérêt sont donc élevés et continueront de rester élevés dans un avenir prévisible depuis au moins un à deux ans. Et donc je pense que la technologie en tant que secteur continuera d'être très impactée par cela parce que, vous savez, la rentabilité, la voie à cela est si éloignée.

Et donc je pense que le pire est terminé, je dirais, mais je pense qu'il y en aura encore

(39:56) Diana Ser:

Êtes-vous en train de dire que le pire est terminé pour le secteur technologique?

(39:59) Jeremy Au:

Je dirais que nous sommes en bas. Je pense que tous ceux qui ont dû couper ont coupé. Et ceux qui ne coupent pas encore sont, vous savez, je pense que l'écriture est sur le mur à la fois en interne.

(40:11) Diana Ser:

Gim Guan, Beyond Tech, quels secteurs?

(40:14) Sim Gim Guan:

En fait, ça va être assez difficile à prévoir. En partie parce que, pour sa part, en termes de perturbation, à droite, vous pouvez voir la perturbation de la technologie, ne vous contentez pas de perturber le secteur technologique, il peut perturber de nombreux autres secteurs. Et je pense que la question de la perturbation a un impact sur la compétitivité et donc un impact sur la durabilité des entreprises.

(40:33) Diana Ser:

Parmi vos membres, vous avez de nombreux secteurs différents. Quel est votre sens de ce qui se passe sur le terrain? Quels secteurs sont susceptibles d'être touchés?

(40:40) sim gim guan:

Ceux qui sont confrontés à un plus gros problème sont vraiment liés au coût, non? Et le coût des coûts d'emprunt du coût des transports, le coût de la chaîne d'approvisionnement ainsi que, bien sûr, le coût salarial.

Donc, avec tous ces différents facteurs, je dirais qu'en général, la pression est assez égale dans tous les secteurs. Tout le monde va être touché. Oui, mais bien sûr, même dans les secteurs qui se portent bien, il y a des entreprises qui ne se portent pas bien. Donc, je ne ferais pas de zoom sur un secteur particulier.

(41:08) Diana Ser:

Matthias, quelle est votre prise? Quels secteurs sont susceptibles d'être touchés?

(41:11) Mathias Goh:

Je suis avec Gim Guan à ce sujet. Je pense que le secteur technologique est définitivement, car beaucoup de grands géants de la technologie ont fait une tournure d'embauche massive pendant la période covide. Maintenant, ils ont réalisé que beaucoup de cibles qu'ils voulaient frapper pour elles-mêmes n'étaient pas réellement touchées.

Mais je pense que, je veux dire, si vous regardez les données récentes, vous voyez que même les entreprises non technologiques ont dû relâcher beaucoup de travailleurs. Des secteurs à l'esprit? Je veux dire, il y a un FMCG, il y a même des secteurs financiers, des institutions bancaires que nous avons vues abandonner les gens.

(41:35) Diana Ser:

D'accord. Eh bien, il me semble que personne, tout le monde doit être prudent à cette époque.

Je veux vous demander, quelle est la seule chose que les travailleurs peuvent faire mieux maintenant pour protéger leur travail? Jeremy, commençons par toi. La seule chose que les travailleurs peuvent faire.

(41:50) Jeremy Au:

Je dirais certainement profiter de l'occasion de reskill autant que possible. Alors restez au courant de vos compétences, soyez ouvert aux nouveaux employeurs et soyez également ouvert à l'exploration et à la formation de nouvelles industries.

(42:02) Diana Ser:

Alors de nouvelles industries, quelle est votre prise?

(42:04) Sim Gim Guan:

Même réponse et probabilité, non? Comment vous assurez-vous que vous êtes résilient en vous assurant que vous continuez à augmenter et à reskill, peut-être à rechercher quelles sont les nouvelles choses qui arrivent, non? La durabilité est évidemment un nouveau domaine qui est assez important.

Donc, s'il y a un pivot d'intérêt de la zone.

(42:21) Diana Ser:

Je pense que vous ne pouvez pas vous tromper. Secteurs en croissance. Le Fatah, c'est très rapidement pour vous. Même réponse.

(42:24) Mathias Goh:

Dépasser. Je veux dire, le gouvernement a donné à tout le monde une admission de crédit de compétences. Je pense donc que je dirais que vous mettez cela à bon escient. Soyez créatif et parlez aux gens et au réseau.

(42:32) Diana Ser:

D'accord, bien, soyez créatif. Karen, je veux venir à toi. Travailleriez-vous à nouveau pour une entreprise technologique?

(42:39) "Karen":

Non, j'ai cette clause compétitive. Beaucoup d'entreprises technologiques savent comment profiter de cette échappatoire de deux ans que maman n'a pas forcé, les appliquer. C'est donc juste une directive pour eux. C'est comme, juste, juste une directive.

(42:52) Diana Ser:

Il n'y a pas de punition. Comment vous rendez-vous plus employable? Pour moi,

(42:58) "Karen":

J'ai essayé de réduire mon salaire, je dirais.

(43:01) Diana Ser:

Vous êtes donc prêt à prendre une réduction de salaire. Est-ce ce que vous dites? Oui. D'accord, nous vous souhaitons le meilleur, Karen. Et Grace, qu'en est-il de vous? Trouvez-vous un autre emploi? En avez-vous trouvé un?

(43:10) Grace Gumala:

Non, je ne cherche pas un nouvel emploi car cette expérience de licenciement m'a fait penser à ce que je veux vraiment faire dans la vie.

Et à cause de cela, j'ai décidé de démarrer ma propre entreprise, qui est une agence de médias sociaux. Et c'est, il se révèle être une bénédiction déguisée, tout ce qui est en retrouvant.

(43:25) Diana Ser: Oh, félicitations. Vous y allez. Elle pense à la masse. Elle est préparée. Pivoter et être créatif. Eh bien, sur cette note, nous vous remercions tous d'être venus et, ainsi que Karen et Grace pour avoir partagé vos histoires.

Pour, pour ceux d'entre vous qui sont touchés ou qui veulent être préparés à la vague de licenciement, nous espérons que nous vous avons donné une certaine clarté et réconfort. Merci et bonne nuit.