Startup Tech Talent Insights, Arbitrage salarial, lacunes de compétences, différences d'actions, structures bonus et hybrides vs télécommandes vs bureau grâce à Monk's Hill Ventures - E268
"Pour construire, vendre et diriger. Ce sont trois rôles essentiels pour l'avenir, et apprendre à faire les trois simultanément ou être ambidextre est incroyablement difficile mais précieux. La construction est essentielle - pouvez-vous coder ou comprendre le code et tirer parti de la technologie pour construire et organiser efficacement? La vente consiste à comprendre les besoins humains et à identifier les problèmes pour résoudre." - Jeremy Au
"Je pense que les valeurs sont importantes pour le leadership parce que les gens ont besoin de se connecter avec vous et de comprendre ce que vous représentez. Il s'agit de créer un environnement juste et de traiter les autres équitablement, pas seulement de manière transactionnelle. Les valeurs sont liées à votre sens de soi et à votre confiance en sachant en quoi vous croyez, même si cela va à l'encontre de ce que les autres pensent. Il est important d'avoir un sentiment de bien et de mal et un sentiment de soi dans ces choses." - Shiyan Koh
«Il y a trois choses qu'ils devraient apprendre. L'une est une écriture efficace, c'est ainsi que vous communiquez des idées et des arguments. Deux, vous devez comprendre comment le code fonctionne. Nous voyons toutes ces avancées dans les LLM et les AI génératives et très peu de gens construisent réellement leurs propres LLM, mais des tonnes de personnes sont en train de construire et de construire sur celle-ci. Ensembles, vous pouvez apprendre des choses supplémentaires » - Shiyan Koh
Voici votre Brave Brave Southeast Asia Asia Tech Insight! Co-organisé avec Shiyan Koh, associé directeur de Hustle Fund. Merci au rapport de Monk's Hill Ventures for the Startup Talent 2023 en Asie du Sud-Est.
1. La compensation des actions reste faible dans la région. Facteurs: Éducation sur la valeur ESOP et les scénarios, les employés apprécient actuellement plus de trésorerie, les sorties sont moins fréquentes par rapport aux États-Unis, les traitements fiscaux du marché local de l'ESOPS, la valeur marginale des espèces pour les économies en développement et le macro climat actuel. La montée en puissance des travaux à distance et de l'arbitrage du travail à travers l'Asie du Sud-Est pourrait avoir un impact sur les subventions régionales ESOP au plateau pendant plusieurs années.
2. Le travail hybride et les tendances de travail à distance varient selon le pays: Singapour se penche vers le travail hybride, le Vietnam est plus en fonction et l'Indonésie se situe entre les deux, en particulier en raison des déplacements. L'exploitation d'une entreprise régionale à Singapour peut nécessiter un travail hybride en raison de l'écart de talent, de la difficulté à apporter des talents immigrés, un arbitrage salarial du travail et une lutte contre les marchés régionaux / mondiaux nécessitant des bureaux locaux.
3. Les ingénieurs formés par les Singapouriens sont très employables, mais la demande est beaucoup plus élevée que l'offre. Le coût de la vie et les problèmes de visa rendent difficile d'attirer et de retenir les talents à Singapour. La politique industrielle évolue par l'emploi de Singapour pour les talents techniques de démarrage junior, créant un marché de rémunération à deux niveaux. Les ESOP sont utilisés pour résoudre l'écart de rémunération dans d'autres centres de startups, mais ils ne sont pas bien incorporés dans la prise de décision de la réussite de l'emploi de Singapour.
Regardez, écoutez ou lisez la compréhension complète, y compris pourquoi le bonus du 13e mois est populaire mais est pire que les autres programmes de bonus, quelles compétences Shiyan contre Jeremy enseigne à leurs enfants et comment trouver de nouvelles opportunités si vous avez été mis à pied sur https://www.braveesea.com/blog/startup-tech-talants
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Jeremy Au: (01:43)
Hé, Shiyan est ravi de discuter de tout ce qui concerne les salaires des talents de démarrage et d'embaucher aujourd'hui avec vous. Comment vous sentez-vous aujourd'hui?
Shiyan Koh: (01:51)
Eh bien, je pense que c'est l'altruisme du monde que tout le monde pense toujours qu'ils sont sous-payés. Peu importe où vous êtes ou combien vous êtes payé.
Jeremy Au: (02:00)
Alors pensons-nous que nous sommes sous-payés?
Shiyan Koh: (02:02)
Eh bien, j'ai établi mon propre salaire, donc je suppose que je ne peux pas penser ça.
Jeremy Au: (02:06)
Vous vous êtes complètement. Déposer une plainte, non? Nous y allons.
Shiyan Koh: (02:10)
Ouais, je veux dire qu'à ce stade, le compromis est comme, me payer plus ou est-ce que je paie quelqu'un d'autre pour pouvoir obtenir plus d'aide?
Jeremy Au: (02:15)
Eh bien, je pense que c'est le cas pour chaque fondateur et PDG qui existe. Je pense que le rapport d'aujourd'hui est évidemment avec le merveilleux rapport de Glints et Monk's Hill Ventures, pour la startup d'Asie du Sud-Est. Rapport des talents 2023 donc ils le font depuis quelques années. Cela a donc été intéressant à voir comment les chiffres ont changé au fil du temps, mais aussi les tendances qu'ils ont faites. Je pense donc un peu comme ce que nous avons fait dans le passé pour Asia Partners Report et Southeast Asia Tech, pour Foxmont Rapport que nous avons discuté au cours des semaines précédentes que vous pouvez trouver sur Précéaire, nous allons discuter. Les choses que nous aimons et les questions que nous avons. Droite. Alors pourquoi ne commencez-vous pas d'abord par une chose que vous aimez, que vous avez obtenu du rapport?
Shiyan Koh: (03:00)
Je pense que cela confirme largement, je pense qu'avec les données, ce que nous voyons de manière anecdotique. Je pense que ce qui est intéressant pour moi, c'est qu'en dépit des événements récents, de sortie, des capitaux propres, la compensation des actions reste encore assez faible dans la région, et je pense que cela est cohérent dans les fondateurs que vous parlez à dire, eh bien, les employés ne l'apprécient pas, alors pourquoi devrais-je le donner? Et puis vous ne le donnez pas. Donc, s'il y a une sortie, alors vous savez, alors les employés n'en ont pas bénéficié, alors ils continuent de ne pas le valoriser. Droite. Comme c'est un peu votre portefeuille. Ouais. Mais je suis un peu curieux, est-ce que cela est également conforme à ce que vous voyez?
Jeremy Au: (03:43)
Oui, je veux dire, je pense que, évidemment, il y a une composante comportementale de la boucle de rétroaction sur les employés par rapport aux employeurs qui donnent une obligation obligeante, ESOPS, je pense qu'il y a eu un autre débat que j'ai eu, sur le souper que peut-être aussi une exigence et une demande rationnelles par les employés, non? Je veux dire, les multiples de sortie pour l'Asie du Sud-Est ont été plus faibles, non? La probabilité de sortie est également plus faible par rapport aux États-Unis, non? Et donc dans une certaine mesure, les espèces valent plus si les Esops ne vont finalement pas autant. Droite. Et il n'y a pas eu de grande démonstration nécessaire, je pense, avec le dernier ensemble d'entreprises qui sont devenues publiques, non? Et puis aussi quelques faits que ce n'est pas un très bon marché secondaire. Il n'est donc pas facile de retirer vos esops avant la sortie.
Donc, si vous voulez acheter une maison ou si vous voulez obtenir une voiture, ce sont des choses que vous ne pouvez pas vraiment faire efficacement ou efficacement en Asie du Sud-Est. Donc, en fait, cela signifie que ESOP contre dire que le même pourcentage ESOP aux États-Unis pourrait valoir moins, non? Pourrait prendre plus de temps pour y arriver. Et c'est beaucoup plus illiquide, non? Et donc cela abaisse peut-être la valeur de l'ESOP. Et être une explication de l'écart entre les États-Unis et l'Asie du Sud-Est.
Shiyan Koh: (04:50)
C'est que cela pourrait, oui, je veux dire, je pense que nous avons juste besoin de passer à travers ce genre comme le prochain cycle de sorties et, idéalement, vous avez un groupe C ou, un événement de type Google où vous mènez essentiellement un tas de plusieurs millions et des gens commencent à dire, hé, je veux ça. Oui, et je pense, ce que vous êtes, nous, vous et moi avons discuté, c'est que les Esops sont bons pour le moral. Ils sont bons pour la rétention à long terme, ils sont bons, une copropriété et une mentalité. Je pense donc que ce ne sont pas seulement les dollars et les cents du droit de l'argent et de tout, mais du point de vue de l'employeur, je pense, ma recommandation que je dis toujours que vous devriez toujours donner des Esops. Même s'ils n'en veulent pas, vous devriez leur en donner, non? Maintenant, le quantum va être beaucoup moins, je suppose, au fil du temps, mais vous devez toujours vous assurer de donner quelque chose qui est ainsi que je recommande aux fondateurs de penser. Ouais. Ouais, alors pensez, la propriété compte, non? Comme si vous vous sentez comme un employé contre vous vous sentez comme un propriétaire, je pense que cela change la façon dont vous vous comportez aussi sur la marge, non? Dois-je faire un effort supplémentaire ou non?
Ouais. Et aussi c'est comme un peu un biais psychologique, non? Si vous avez une part de l'entreprise, c'est très différent de dire comme, oh, j'ai eu 10 grand-chose de plus. Droite? Je pense que l'horizon temporel de ce résultat de trésorerie est, je ne sais pas. Intégré. Et aussi je pense que c'est symbolique, non? Et pour vous donner toujours, vous sur ce que c'est que oui, mais je dois quand même éduquer les gens est juste. Vous, il y a encore, même aux États-Unis, comme il y a beaucoup de travail que vous devez faire pour aider les gens à comprendre ce que valent leurs options. Et comment, fondamentalement, comme ce que vous faites au jour le jour est réellement connecté à la valeur de vos options. Il y a donc, il y a encore beaucoup d'éducation à faire là-bas.
Jeremy Au: (06:39)
Oui, et je pense qu'ils parlent également un peu de la façon dont les CTO fondateurs, par exemple, font normalement pour plus de capitaux propres aussi parce qu'ils font partie du voyage fondateur dans le domaine de la scène, plus de liquidités parce que c'est évidemment la dernière entreprise numérique, ils ont plus d'expertise. J'ai donc pensé que c'était une dynamique intéressante. Et bien sûr, les CTO gagnent plus que les PDG en termes d'argent, c'est-à-dire que je pense que les données confirment ce que nous savons également de manière anecdotique. Ouais. Permettez-moi de partager ce que je pensais être vraiment intéressant. J'ai pensé à ce qui était intéressant dans le travail hybride et le travail et le temps à distance, le bureau, non?
Je pensais que c'était intéressant de voir que, bien sûr, à travers l'Asie du Sud-Est environ, 45% étaient à plein temps au bureau. 45% était hybride et environ 12% était entièrement éloigné. Mais je pensais que c'était intéressant lorsque vous le décomposez par le pays que Singapour est comme 63% hybride et 12 ans et à 25% éloigné. En d'autres termes, comme, en fait 90%, une forme de télécommande, et seulement 10 à 12% sont au bureau. Versus Vietnam est comme, 83% au bureau et 11% hybride, à 6% éloigné, puis l'Indonésie se situe quelque part au milieu de ces deux. Droite? Ouais, et je pense que l'anecdotique, c'est du sens, non? Je veux dire, à Singapour, je pense que beaucoup de gens font un hybride. Parce que vous pouvez et Singapour est petit, mais vous devez parcourir le coût de la vie.
Je pense donc que beaucoup de gens utilisent l'hybride puis au Vietnam, je pense que les gens ont l'impression, ils devraient être au bureau. Culturellement, la pratique actuelle, et je pense que l'Indonésie, ce qui est intéressant, c'est que les gens disent qu'ils doivent faire des hybrides. Ils doivent être éloignés parce que le trafic est trop mauvais. Droite? Ils ne peuvent pas se rendre au bureau, non? C'était donc une dynamique intéressante où. Différentes saveurs de la raison pour laquelle ce sont des saveurs différentes parce que font des hybrides.
Shiyan Koh: (08:25)
Je me demande si cependant, c'est aussi si vous êtes à Singapour, vous pouvez avoir une plus grande probabilité d'exploiter une entreprise régionale, oui, si c'est le cas, vous avez des membres de l'équipe ailleurs de toute façon. Vous les avez ailleurs, alors vous savez, ce n'est pas seulement les gens qui sont ailleurs, mais c'est comme comment collaborez-vous? Droite? Vous n'avez pas besoin d'être au bureau pour collaborer avec quelqu'un à distance. Ouais. Et je pense que l'autre pensée pourrait être la disponibilité d'Internet à haut débit à la maison, non? Par exemple, je pense qu'en Indonésie, un défi pendant la pandémie que, nos fondateurs, ont dit que beaucoup de leurs employés n'avaient pas un bon Internet à la maison, oui. Ils ont donc dû aller au bureau pour même aimer être productif en Indonésie, je suis un peu curieux de savoir quel est ce taux comparable et le Vietnam.
Jeremy Au: (09:11)
Ouais, je pense que c'est un point juste et, partageant les chiffres ici. Ouais. Je pense que Singapour a 25% éloigné, non? Qui est environ trois à quatre fois plus que les autres pays d'Asie du Sud-Est. Droite. Télécommande complète. Droite. Et je pense que cela va exactement ce que vous avez dit, non? C'est comme si la moitié de votre équipe est de l'autre côté de la région et pourquoi même un bureau, non? Vous allez dans le bureau pour vous insérer dans une caméra juste à la maison, non?
Shiyan Koh: (09:35)
Et donc j'ai eu un débat à ce sujet avec l'un de nos fondateurs, c'est-à-dire que vous pouvez avoir une organisation efficace avec des employés éloignés si la majeure partie des employés est en un seul endroit? Droite? Et son point de vue était que la majeure partie de son équipe se trouve dans une ville et il est trop difficile d'intégrer une personne senior à distance. Cela et mon genre de compteur à une partie de cela est moins, je veux dire, à distance, mais il s'agit davantage de la façon dont vous opérez l'entreprise, ce qui est comme, pourquoi les gens pensent-ils en personne est important?
Is actually partially, it's like the camaraderie, whatever, but it's also because it means, I think that your business operates much more on implicit understandings than explicit and that's why if you're not in the office, it's hard to know what the implicit understandings are because you don't design you operate in a much more explicit agreement, sort of org and you write everything down, you devolve decision making down to the nodes, then it actually makes it easier to run a remote and a organisation distribuée. Et ainsi que là où vous êtes physiquement situé, je pense que c'est comme une partie de l'équation. Mais je pense en fait que le point le plus grand et le plus saillant est, comment prendre réellement des décisions et communiquez des informations dans votre organisation? Et ces décisions, je pense, conduisent si vous pouviez ou non faire efficacement une distance ou un hybride.
Jeremy Au: (11:09)
Oui, et je pense que cela aussi, croise le fait qu'il y a un coût de la vie par rapport à la dynamique du coût de la rémunération. Droite. Je pense que si vous êtes à Singapour où les salaires sont élevés, mais il est également difficile d'obtenir un visa pour que le bon talent entre, alors vous êtes juste, le point est vrai? Dans un certain sens où vous devez devenir hybride ou éloigné efficacement, si vous voulez absorber le bon talent pour cette conversation que vous venez de dire, par rapport, je pense que pour certaines équipes du Vietnam et sont principalement des talents du Vietnam, alors, cette question ne se pose même pas, non? C'est comme, hé, nous pouvons faire les deux, non? Nous pouvons avoir le meilleur talent et nous pouvons avoir une grande culture où tout le monde est là. Droite? Je pense donc que ça va être intéressant. Je soupçonne que Singapour va générer la prochaine vague de sociétés multinationales où tout le monde est éloigné parce que c'est comme une contrainte biologique, non? Comme, vous ne pouvez tout simplement pas trouver les bonnes personnes à Singapour ou vous ne pouvez pas les faire entrer facilement. C'est trop cher.
Fondamentalement oui, et je pense que nous l'avons mentionné plus tôt dans le passé, non? Nous avons parlé de l'écoulement de, les laissez-passer d'emploi, non? Pour Fang, les grandes entreprises technologiques. Il y a donc une politique industrielle implicite. Permettez-moi de paraphraser en votre nom ici, à savoir que, nous accordons également des visas, les grandes entreprises technologiques. Mais une fois sorti, je pense qu'il est plus difficile pour le talent junior qui essaie de venir en Asie du Sud-Est ou à Singapour pour venir à Singapour. Que pensez-vous?
Shiyan Koh: (12:31)
Pas même un talent junior, non? Je pense que fondamentalement, ce que vous avez, c'est que vous vous retrouvez avec un marché de rémunération à deux niveaux où les multinationales Fang paie à un niveau, puis vous savez, les startups et les PME le paient à un niveau différent. Et cela le fait, je pense, vraiment difficile à concourir, non? Je pense que sur la marge comme vous vivez dans une ville à prix élevé, préférez-vous être payé comme, je ne sais pas, 250, 300 000 $ par an, ou vous voulez être payé 150, cent mille dollars, 120 000 $ par an? Je pense que c'est comme une énorme différence et donc je pense que cela rend vraiment difficile pour les startups, d'embaucher, à moins que les gens ne soient essentiellement comme, j'ai un joli coussin d'épargne. Je veux prendre des risques. Je veux vraiment travailler sur cette technologie et travailler avec cette équipe d'un pur point de vue, je pense que c'est assez difficile.
Jeremy Au: (13:27)
Ouais. Et je pense que la façon dont cela a été résolu et d'autres régions utilisent essentiellement ESOP, non? De quoi nous avons parlé, non? Mais un problème est que lorsque vous calculez votre laissez-passer d'emploi et que vous rejoignez une startup en début de stade, vos actions ne sont pas entièrement incorporées, je pense, dans la prise de décision, malheureusement. C'est ce que j'ai entendu.
Shiyan Koh: (13:45)
Pour le puits, mais même la demande de réussite d'emploi est ridicule. Comme si nous avions un EP qui s'est tenu parce qu'ils sont comme, pourquoi ce gars a-t-il autant d'équité? Et vous êtes bien parce que nous lui demandons de prendre une réduction de salaire, nous devons rattraper quelque part. Par exemple, je veux dire, c'était un peu comme une conversation ridicule.
Jeremy Au: (14:08)
Désolé. Ca c'est drôle. Et puis vous avez fait, oui. Et puis après cela, vous devez dire comme, c'est le stade précoce, donc les capitaux propres valent moins, mais ça va valoir plus à l'avenir. Combien vaut-il?
Shiyan Koh: (14:17)
Ouais, j'étais comme, j'étais ennuyé. Je veux dire, je pense qu'il a fallu quatre mois pour obtenir l'EP de ce type et comme quatre mois dans une startup, la terre est en fait assez long, oui.
Jeremy Au: (14:25)
C'est, c'est comme, la durée de vie moyenne est d'environ deux ans, non? Donc six de la durée de vie.
Shiyan Koh: (14:32)
Je ne sais pas. Je souhaite vraiment qu'il y ait un moyen de mieux avoir une fenêtre dédiée à maman ou quelque chose, juste pour que les gens comprennent mieux le startup comp pour que nous puissions dire comme, hé, ce n'est pas vraiment inhabituel. C'est en fait la façon dont les gens peuvent apporter des talents de haute qualité sans être d'énormes sommes d'argent.
Jeremy Au: (14:52)
Ouais, je pense que l'incertitude est ce qui le tue, non? Je veux dire, vous avez une offre d'emploi, mais vous savez qu'il y aura une forme de retard où vous pouvez ou non trouver un emploi. Je veux dire, c'est juste des fous du point de vue d'un candidat, non? Alors tu vas juste rester avec le travail normal, non? Slash the Big Company Job. Mais je pense que ce qui est intéressant, c'est un peu comme, en termes de questions ici, je pense que nous voyons cette diffusion intéressante dans la diffusion des talents technologiques. Je pensais que c'était intéressant de voir qu'il y avait différents salaires de talents technologiques. Je veux dire, évidemment, les chefs de produit sont un bon exemple des salaires des PM à Singapour sont beaucoup plus élevés que celui par rapport à l'Indonésie, et le Vietnam, certains d'entre eux s'expliquent par des compétences techniques. Bien sûr, une partie de pour qui vous embauchez, je suppose. Mais c'est ainsi que c'était intéressant, non? Je veux dire, ce type d'arbitrage du travail ressemble à une évidence, en particulier dans un service hybride ou éloigné. Droite? Donc, j'ai l'impression que de plus en plus d'emplois, je vais simplement sortir de Singapour au profit des Philippines, du Vietnam et de l'Indonésie.
Shiyan Koh: (15:51)
Ouais, je veux dire, je pense que les gens ont déjà commencé cela pendant la pandémie, non? Ce qui est comme, hé, en fait, je peux avoir un designer en JB qui est un tiers du coût. Pourquoi pas? Et je pense que vous vous retrouvez à Singapour comme comme, essentiellement un talent que vous ne trouvez pas ailleurs ou de talent. Vous ne pouvez pas talent que vous pouvez trouver le talent que vous ne pouvez pas trouver qui n'est pas disposé à déménager à Jakarta ou Ho Chi Min ou Manille ou partout.
Jeremy Au: (16:18)
Oui, et je pense que cela a du sens à court terme, mais je m'inquiète toujours à long terme. Bon, parlons d'une version positive de l'histoire. Droite. Je pense qu'une version positive est que le Vietnam regorge d'équipes d'ingénierie. J'ai entendu une histoire sur la taille des sociétés d'ingénierie de Singapour en train de déménager 30 rôles au Vietnam. Et je pense à moi-même, oui, c'est génial pour l'économie vietnamienne, une grande connaissance. Ces gens vont obtenir une excellente formation dans le système de Singapour, non? Et puis un jour, ils vont être, deviennent des leaders d'ingénierie et ils vont devenir, les fondateurs un jour et ils resteront au Vietnam, non?
Donc, je pense que c'est génial pour l'écosystème du Vietnam. Mais je pense que certaines des politiques industrielles et de la politique éducative de Singapour en sorte de sous-pondérer une partie de cela comme une masse critique, non? Où, vous voulez avoir une certaine densité, un droit de talent dans certains secteurs de la gestion du milieu junior et des talents seniors, mais vous ne pouvez pas simplement vous attendre à une crème de talents seniors et non, je ne sais pas, y a-t-il une entreprise qui n'achète que des talents mais ne fait pas la promotion de l'intérieur? Droite.
Shiyan Koh: (17:19)
Eh bien, je ne sais pas si c'est tout à fait juste. Je veux dire, je pense que les ingénieurs formés par Singapouriens sont en fait très employables. Nous n'en faisons tout simplement pas assez. Par exemple, si vous prenez la classe graduée de NUS, NTU, SUTD ou SMU a des diplômes techniques, comme vous, ils sont tous embauchés. Nous n'en avons tout simplement pas assez. Et donc, mais c'est peut-être à votre point de politique industrielle, ce qui est comme, nous, nos visas, avons tendance à être très haut et nous devons penser à la pile complète de cela.
Jeremy Au: (17:50)
Ouais. Je veux dire, je pense que le sweet spot pour tout le monde est juste d'avoir plus de sièges. Droite. Des étudiants de premier cycle regardent une région, non? Et amenez tout le monde dans qui est le meilleur, puis allez-y, non?
Shiyan Koh: (18:01)
Oui, mais si vous ne leur donnez pas de visas et que le coût de la vie est vraiment élevé, oui. Ensuite, cela devient vraiment difficile. Droite? Les gens rentrent à la maison, oui, ouais. Pourquoi pas? Construisez ce RT à JB LA, puis vous pouvez avoir une petite startup Town à JB. C'est comme Oakland.
Jeremy Au: (18:17)
Oui, si, mais ensuite, comme vous l'avez dit, vous pourriez aussi bien utiliser Internet à haut débit, alors si vous prenez le MRT, le train. Alors, quelles questions avez-vous dans votre tête, je suppose, en termes, vous avez vu un rapport, il y a tellement de parties différentes de celle-ci? Quoi, qu'est-ce que vous pensez au paysage technologique, au niveau du talent?
Shiyan Koh: (18:36)
Je veux dire, je ne suis pas surpris par les numéros de comp. Droite. Je pense que cela est assez cohérent avec ce à quoi je m'attendais. Je suis curieux de savoir si tous les licenciements conduisent à plus de startups. Ou ces gens sont-ils en quelque sorte recirculés dans des emplois d'entreprise stables de grandes entreprises parce que les gens sont comme, ah, j'en ai fini avec les startups. C'est une variance trop élevée. Je veux une certaine stabilité. Ou sont-ils comme le vis, je peux le faire moi-même et mieux, je serai mon propre patron. Je suis donc un peu curieux, un peu ce qui se passe compte tenu du genre d'échelle des licenciements au cours des six derniers mois dans les startups régionales et les M&C à base régionale, non? Donc, c'est un peu ce que je suis en quelque sorte plus méta-intéressé du côté des talents. Pouvons-nous transformer cela en moteur ouais de la croissance à l'avenir?
Jeremy Au: (19:30)
Eh bien, je pense que je vois vraiment cela, du moins du côté du fondateur. Donc, beaucoup de fondateurs, évidemment, leurs entreprises se terminent. Et évidemment, certains d'entre eux prennent des décisions de rejoindre les grandes entreprises technologiques. Certains décident de rejoindre leur entreprise familiale et je pense que certains recommencent à se reproduire, non? Je pense donc que cela ressemble à un chemin plus simple. J'ai l'impression de ne pas avoir vu trop de gens qui ont été licenciés. Parce que je pense que l'argent, je ne sais pas quel est le mot? Le tampon en espèces est trop mince. Je pense que c'est l'Asie du Sud-Est, c'est ma lecture, pensez-y. Je ne vois pas vraiment beaucoup de dirigeants, de gens, qui sont comme de mon côté qui ont été licenciés et ensuite ils sont comme, d'accord, je veux créer une entreprise. Je suppose que les seuls auxquels je peux penser. Voyez un peu que, comme vous pouvez peut-être en voir quelques-uns à Antler a un programme où ils fournissent une partie de ce tampon en espèces entre les deux. Mais généralement, je n'ai pas vu cela comme le style Silicon Valley, non?
Ce qui est comme, d'accord, vous avez été licencié, mais je ne sais pas, vous avez eu un demi-usine cachette quelque part et ensuite vous savez que vous allez construire quelque chose. Je ne vois pas vraiment ça. Ouais. Oui, on peut rêver où l'air baisse un demi-million de dollars aux gens pour construire des entreprises. Oh, mais c'est vrai aussi, non? Je veux dire aussi parce que VC est un resserrer en termes de liquidité et de déploiement maintenant, donc je pense que le type de financement du marché pré-produit proactif qui pourrait avoir un coup de pouce à dîner pour un demi-mil de financement pré-grade. Je pense que je pense qu'il y a, cela semble un peu plus difficile aussi.
Shiyan Koh: (20:55)
Ouais. Je veux dire, je pense que les gens demandent plus de métriques qu'ils ne l'étaient il y a 12 mois, c'est sûr.
Jeremy Au: (21:03)
Donc, la question que j'ai dans ma tête est, oui, comme des rôles technologiques, que pensons-nous changer, je suppose, les écops et l'équité au fil du temps? Droite? Est-ce que je crois que cela va, grandir en tant que concurrence en partage au fil du temps? Ou est-ce que je crois que c'est, c'est à peu près le composant stable, non? Parce que je pense que c'était intéressant où les tendances qu'ils partageaient étaient, c'est toujours court, que les chiffres étaient grossièrement les mêmes au cours des dernières années. Ouais, donc je pensais que c'était intéressant parce que beaucoup de gens s'attendent à ce que cette tendance s'améliore, non? Selon la façon dont vous le regardez. Mais plus d'esops sont partagés au fil du temps. Je pensais donc que c'était intéressant. Peut-être que nous avons déjà frappé l'état stable.
Shiyan Koh: (21:42)
Ouais. Ouais. Probablement, je veux dire, je pense ce qui le changerait, non? Je pense comment éloignez-vous de l'équilibre de ce à quoi les gens sont habitués? Comme vous avez besoin d'une très grande sortie pour une entreprise qui avait proactivement donné à tout le monde pour que les gens commencent à dire, hé, où sont mes actions? Ou vous avez besoin que les fondateurs viennent qui ont une base de référence très différente, et je ne sais pas si vous en avez assez de personnes qui viennent en volume pour faire une différence sur le nombre global.
Jeremy Au: (22:09)
Ouais. En fait, cela se croit également comme quelque chose que nous venons de dire, non? Lequel parlons-nous du travail à distance à une propagation, non? Et une chose que je sais d'un côté économique comportemental est comme, lorsque votre revenu est de 10 000 $ par an, un dollar vaut beaucoup plus pour vous que lorsque vous gagnez cent mille dollars par an. La vérité est donc que nous regardons cette trésorerie comme si c'était comme un compromis linéaire contre les capitaux propres. Mais la vérité est que si votre équipe est maintenant, par exemple, 80% aux Philippines, en Asie et au Vietnam, où vous savez que le salaire moyen est beaucoup plus faible pour la technologie. Ce dollar ne vaut pas beaucoup plus, non?
L'argent marginal est beaucoup plus précieux pour vous oui. Et donc le, donc ce n'est pas seulement une chose linéaire, mais, alors peut-être que, avec cette poussée à distance, nous pouvons nous attendre à des ESOPS et à un brainstorming ici, à refuser ou à rester plat, non? Cela pourrait être l'un ou l'autre, mais fondamentalement, le travail à distance pousse, car je pense que Singapour et les fondateurs et les employés de Singapouriens sont beaucoup plus de mon point de vue. Ouvert à Esops, non? Être distribué, négocié pour des morceaux plus grands. Droite.
Et je l'ai vu sur d'autres marchés. Alors que le mélange passe des employés singapouriens aux employés d'autres pays, non? Lorsque les dollars marginaux apprécient, apprécient plus, mais aussi il y a moins de culture que nous pouvons réellement voir, comme vous l'avez dit, pour refuser ou même dire la même chose. Droite. Jusqu'à ce que l'arbitrage du travail disparaisse juste lorsqu'un PM à Singapour ne paie pas, il n'est pas payé trois fois plus qu'ils ne comptent séparés dans un autre pays. Oui, quand l'arbitrage semble plus normal et ne fait que rendre compte de la qualité, alors je pense que c'est à ce moment-là que Esops pourrait revenir oui, oui. encore.
Le débat intéressant que nous avons ici. Non, commencez quelque chose de nouveau aujourd'hui. Je pensais que c'était aussi intéressant de regarder également certains des bonus. Je pense que comme l'est un bonus de performance, ils ont dit qu'environ 58% avaient un bonus de performance, puis ils ont dit que 33% avaient un bonus de 13 mois, ce qui m'est très déroutant. Un bonus du 13e mois quand vous, je disais juste, non? Et bien sûr, ils diront comme, 25% ont un bonus de parrainage, 70% ont un bonus de rétention et 13% ont un bonus de place. J'ai donc pensé que c'était intéressant. Donc, notre structure de bonus, et je pense que j'obtiens souvent des questions des fondateurs comme, hé, devrais-je offrir un bonus de 13 mois et un bonus de performance? Des choses comme ça.
Shiyan Koh: (24:23)
Je ne comprends pas vraiment le bonus de 13 mois. Pouvez-vous me l'expliquer? Je n'ai pas cela aux États-Unis.
Jeremy Au: (24:29)
C'est une pratique à Singapour et dans certains pays et entreprises singapouriennes. Ils vous donnent 12 mois de salaire et ils sont sous décembre, ils vous donnent un salaire d'un mois en prime indépendant. Et oui, cela n'a pas de sens parce que ne le metriez-vous pas dans votre dégoûtant? Et j'ai littéralement eu des débats budgétaires où nous ne pouvions tout simplement pas, j'étais comme essayer de comprendre pourquoi les chiffres étaient comme indifférents, parce que je suis comme, votre brut mensuel est-ce, mais pourquoi le annuel est-il prévu? Et je suis comme, cette chose n'avait aucun sens jusqu'à ce que je le découvre. Et je me disais, que se passe-t-il?
Shiyan Koh: (25:04)
Ouais. Je ne sais pas. Je préfère l'idée d'un bonus de performance à une chose aléatoire de 13 mois car c'est comme, n'auriez-vous pas juste un salaire de base plus élevé pour que vous puissiez aimer, en quelque sorte, comprendre ce que c'est? Et aussi avoir un bonus de performance de fin d'année vous donne plus de flexibilité, je pense, sur votre gestion de trésorerie. Le bonus SPOT est une question intéressante. Comme je pense que j'ai du mal à voir des gens mettre en œuvre cela très bien ou de manière cohérente jusqu'à ce que vous soyez un peu plus loin. Difficile de faire aussi assez, oui, et cela nécessite un peu comme beaucoup de machines pour le faire avancer à moins que ce ne soit vraiment un rôle très opéré. Mais le bonus de performance, je pense, comme un mélange de performances de l'entreprise comme les performances de l'équipe individuelles, je pense que cela peut aider les gens comme conduire comme vous voulez vraiment les conduire vers un numéro. Je l'ai vu assez efficace.
Jeremy Au: (25:56)
Oui, je pense qu'une évasion ressemble, tout le monde devrait avoir un bonus de performance. C'est le seul bonus qui devrait efficacement aller à zéro. Vous bougez juste un côté de l'autre côté. Droite. Et puis même il devrait toujours y avoir un bonus de référence.
Shiyan Koh: (26:09)
Au début, vous finissez par embaucher de vos propres réseaux, et vous aurez donc de bien meilleures informations sur ces candidats que quelqu'un qui arrive à froid à travers votre entonnoir.
Jeremy Au: (26:18)
Ouais, exactement. Le bonus de rétention est bizarre. Avez-vous déjà vu cela bien fait? Je veux dire que les Esops sont loin à droite.
Shiyan Koh: (26:24)
Non, je veux dire, je pense, qu'est-ce que c'est? C'est comme si votre employé venait à vous et c'est comme, hé, je suis une offre compétitive. Je vais partir. Et vous êtes comme, non, non, non, restez. Voici quelque chose pour adoucir le pot. Je veux dire, je pense qu'à ce moment-là, ils sont déjà sortis, même si vous les conservez. Qu'est-ce que cela fait pour vous? Que si une offre plus élevée arrive, elle va y aller. Donc, et je pense que l'autre adage auquel je pense est que Comp Cal n'est qu'une partie de l'équation. Lorsque les gens parlent de Comp, il y a probablement d'autres choses dont ils sont mécontents à propos de Comps est juste la chose la plus simple et la plus concrète à souligner.
Jeremy Au: (27:05)
Ouais. Cela me rappelle cette citation qui figurait dans un rapport de Minette Navarre du président de Kickstart Ventures, et elle a dit qu'elle avait demandé aux fondateurs lors de la prise de décisions critiques aujourd'hui, décidrions-nous de cette façon si nous avions la moitié des ressources demain? Si la réponse est non, la décision est plus réfléchie. C'est donc un test de stress, non? Sur, la hiérarchisation des ressources. Et je pense qu'il y a plus de moments difficiles en fait, honnêtement, au cours de cette année. Je ne sais pas. Je pense que au début, dans l'année où nous étions comme, oh, les choses vont bien se passer.
Shiyan Koh: (27:37)
Non, non. J'ai dit que je pensais qu'ils allaient obtenir plus de licenciements, alors rappelez-vous.
Jeremy Au: (27:41)
D'accord, nous devons revenir en arrière et vérifier le quoi? Vérifiez l'enregistrement. Mais, d'accord. J'étais à l'origine, cependant, les choses seraient, je m'améliorent d'après l'année, mais j'ai l'impression que la douleur va faire le glisser pour un, je ne sais pas, deux ans. Je pense donc que ce sera une période vraiment délicate pour beaucoup d'équipes. Je pense qu'en termes de licenciements, je pense, je pense que nous allons voir beaucoup d'entreprises annoncer le deuxième tour de cette seconde moitié de l'année.
Shiyan Koh: (28:03)
Oh oui, parce que les gens font toujours la même erreur. Vous n'en coupez jamais assez la première fois. Voir deux coupes superficielles sont pires qu'une coupe profonde car cela fait le moral au moral comme une traînée plus et cela augmente plus de cela, suis-je le prochain? Cela va arriver. Et vous êtes comme distrait car vous êtes comme chercher un autre emploi au cas où vous seriez licencié. Parce que tu ne sais pas ce qui va se passer. Vous êtes comme vivre dans cette zone d'incertitude et de peur.
Jeremy Au: (28:27)
Ouais. Oh, la seule chose pire que cela, ce sont deux coupes peu profondes, puis une troisième coupe peu profonde après cela, oui. Comme l'humour noir ici, non, c'est assez terrible. Assez terrible. Alors, comment pensez-vous, pensez-vous. Alors je sais que nous avons fait un épisode précédent, non? Nous avons parlé si vous étiez l'une des personnes licenciées, non? Et dans une certaine mesure, si vous êtes un employeur, licenciez ce que vous devriez faire, nous parlons de la façon dont c'est comme la fin du tunnel. D'autres pensées qu'ils ont eues? Je vais vous dire le mien très rapidement. Le mien. Ouais, je pense que nous avons fait, j'ai fait l'hypothèse dans le conseil que vous postuleriez à un autre travail technologique, non? Et je pense que cela vaut également la peine de s'appliquer aux emplois non techniques. Je pense qu'il y a une forte possibilité que si vous postulez pour des emplois et que vous en recherchez un nouveau.
Il suffit de postuler à, la technologie non-classe, non? Peut-être que vous postulez aux banques ou aux conglomérats pour y travailler. De toute évidence, ils chercheront des talents techniques ou des gens qui sont prêts à être plus innovants. Et la deuxième chose que j'ajouterai, c'est que je pense que si vous êtes sur un marché vaut plus la peine d'être touché par les licenciements. Ainsi, par exemple, Singapour et l'Indonésie, envisagez également de relocaliser. Donc, si vous voyez une bonne opportunité de démarrage que vous voulez faire dans toute la région et que vous n'avez pas de famille et d'enfants oui, peut-être prendre la chance de prendre un emploi ailleurs sur un marché différent qui n'a pas vos compétences et qui est prêt à vous déplacer dans un endroit, une vie à faible coût. Et il y a juste travaillé là-bas pendant deux à quatre ans. Ouais.
Shiyan Koh: (29:51)
Ouais, je pense que c'est un bon conseil. Mais je veux dire, malgré les licenciements et tout ça, il y a encore des entreprises qui se développent et embauchent. Donc, je pense que la recherche de qui a fait une annonce de financement récemment, généralement lorsque les gens ramassent l'embauche parce qu'ils ont de nouveaux fonds à la banque et, il y a encore beaucoup de bonnes activités dans le juste cela, les licenciements, je pense à dominer davantage le cycle d'actualités.
Jeremy Au: (30:18)
Oui, je suis d'accord sur les annonces de financement. S'ils annoncent quelque chose, allez envoyer votre CV à tous et éditez tous sur LinkedIn. Si, je suppose que la question que j'ai est, disons simplement, vous entraînez un tas d'adolescents, non? Et puis en regardant le monde à venir, je suis un peu curieux, à quels emplois les formeriez-vous de votre point de vue?
Shiyan Koh: (30:43)
Je ne les formerais pas pour un emploi. Ouais. Non. Je dirais, je pense qu'il y a trois choses qu'ils devraient apprendre. L'un est d'écrire efficacement, comme la façon dont vous communiquez des idées et des arguments et en comprenant ce qui fait un bon argument et une bonne communication. Je pense que écrit en oral. C'est donc un. Comms, je pense que deux sont comme, je ne pense pas que vous ayez réellement besoin d'apprendre nécessairement à coder, mais je pense que vous devez comprendre comment le code fonctionne. Donc, nous voyons toutes ces avancées dans les LLM et l'IA génératrice et très peu, comme relativement moins de gens aimeront réellement construire leurs propres LLM, mais comme des tonnes de personnes vont s'appuyer sur. Droite. Et donc je pense à comprendre essentiellement la structure de la façon dont ces choses fonctionnent et de la façon dont vous pouvez les exploiter à des fins, je pense que c'est quelque chose que j'apprendrais à faire. Et puis la dernière partie est comme des statistiques, comme la quantité de données dans le monde a simplement explosé et continuera d'explorer.
Et donc comme être en mesure de comprendre ce que les données signifient lorsque vous les regardez, vous n'avez pas besoin d'être un scientifique des données, il vous suffit d'avoir un sens, d'accord, si je regarde les données en cours de sortie par ce système, comme ce que cela me dit à propos de cette entreprise ou de ce produit ou de cette chose? Je pense que si vous avez ces trois types de compétences de base, vous pouvez probablement apprendre d'autres choses, mais je pense que c'est vraiment difficile dans le monde pour les personnes de base qui ne sont comme une compréhension nul de la technologie et comment cela fonctionne parce que vous n'avez pas de cadre à penser. D'accord, puis les gens qui ne peuvent pas communiquer sont vraiment difficiles car en fin de compte, vous êtes tous, tout le monde vend quelque chose. Si vous ne vendez pas de produit ou de service, vous vous vendez en tant qu'employé, en tant que fondateur et en tant que partenaire.
Vous vendez des idées. Et donc si vous ne pouvez pas communiquer, je pense que comme vous êtes, votre vie, la vie devient comme un moyen, une manière, beaucoup plus difficile. Ouais, et puis le truc des statistiques est comme, vous n'avez tout simplement aucun sens de l'ampleur. Vous ne comprenez tout simplement pas, est-ce important ou non? Vous allez juste être dilué avec des données. Et donc pouvoir aimer trier, je pense, est vraiment important. Et donc, même mon enfant de six ans, elle me dira comme des trucs aléatoires et je suis comme, est-ce que cela compte? Ce matériau domine-t-il son cerveau? Et vous êtes comme, ce n'est pas pertinent. Ne vous concentrez pas à ce sujet, donc c'est je pense que c'est ce qui est ce que je conseillerais un lycée.
Ouais, mais parce que tu ne sais pas quels emplois vont émerger, comme quand nous étions à l'école, Tiktoker était-il un emploi? Non, pas un travail. Ouais, ouais. Mais, je pense que ce sont des compétences que n'importe qui devrait avoir. Que vous soyez une personne profondément technique, vous devrez toujours financer vos projets. Ou vous êtes comme une personne très floue, vous devrez toujours interagir avec toutes ces personnes. Je pense donc que, les compétences de base et de base autour de ce genre de vous équiper de n'importe quoi et que vous devez juste avoir la capacité de faire un peu de broyage. Ouais. Ouais. C'est tellement que je dis toujours à tout le monde comme le premier travail que j'ai travaillé dans la banque d'investissement, j'étais un singe Excel, et l'une des plus grandes leçons était comme si le corps humain était en fait capable de bien plus que vous ne le pensez. Avec les incitations appropriées?
Jeremy Au: (34:13)
Vous pouvez traiter cette voiture comme des déchets.
Shiyan Koh: (34:16)
Non. Non, tout comme, comme vous le pouvez, vous ne pensiez pas que vous pouviez le faire, et puis tu es comme, oh, d'accord, je peux le faire. Et donc évidemment, vous ne voulez pas passer votre vie à fonctionner, comme travailler une centaine d'heures par semaine, mais savoir que vous pouvez le faire est incroyablement stimulant parce que vous êtes comme, d'accord, si je pose la tête, je peux le faire.
Jeremy Au: (34:35)
Droite. Ouais, non, je pense que c'est vrai. Vous me rappelez quand j'étais dans l'armée et avant cela, j'étais très gentil et, classe moyenne, puis soudain, vous ne dormez pas pendant trois jours et vous êtes comme, oh. Je peux faire cela en faisant cette forte intense comme des exercices militaires et puis tu es juste, oui, je veux dire, après que tu aies fait ça et tu es comme, oh, j'aime dormir après ça, avant que tu ne veux pas dormir après ça, tu es comme, oh, tu sais pourquoi j'aime vraiment dormir bien. Donc, je pense, c'est intéressant. Je veux dire, si je devais enseigner à mes enfants, je le ferais, je veux dire, je suis aussi un peu comme, je dois dire merci de m'inspirer parce que j'ai changé mes réponses.
Je dois donc dire, je dirai comme, je pense, je pense construire, vendre, diriger. Je pense que ce sont trois rôles que les gens peuvent faire à peu près à l'avenir et je pense que l'apprentissage de ces trois est vraiment important. Et je pense que vous obtenez le plus de gains si vous pouvez faire les trois, à droite, simultanément ou que vous êtes ambidextre, et c'est vraiment, vraiment difficile. Mais c'est comme un peu comme le prix de l'or, non? Ou le triathlon, le droit, le genre de chose, non? Mais je pense, comme vous l'avez dit, le bâtiment est vraiment essentiel. Pouvez-vous construire directement? Pouvez-vous coder ou comprendre le code? Pouvez-vous tirer parti de la technologie pour construire tout ce qu'elle est, non? Et la logique ou la structure organisationnelle pour faire construire des choses. Je pense à vendre, comme vous l'avez dit, à comprendre les humains et à dire un problème. Ne vous déconnectez pas de la machine réelle du profit et des pertes.
Ne devenez pas un cadre ou comme un consultant qui ne comprend pas comment cela fonctionne vraiment, ce que le produit est fait. Je pense donc que la vente aux humains, vendant aux organisations. Et puis le leadership, non? Je pense au moins dans une vie, je pense que vous devez diriger, les humains, les robots et les capitaux. Donc pouvoir les mobiliser et les organiser. Et je pense, la vérité est que vous devez faire les trois non? À l'avenir, avoir vraiment cette carrière impressionnante j'espère que mon, mes deux filles ont, non? Donc, je pense que ça va être une partie délicate. Évidemment, je ne le fais pas, il est difficile d'imaginer que quiconque soit bon du tout. Trois, pour être honnête.
Shiyan Koh: (36:31)
Je pense que les valeurs aussi, tout cela doit être connecté à une valeur. Oui, parce que je pense, je pense qu'une partie du leadership est comme, les gens ont besoin de se connecter avec vous, non? Et comme, que défendez-vous? Comme, qu'est-ce qui compte pour vous? Comment savent-ils qu'ils vivent dans un environnement juste? Comment savent-ils que vous, ils vont, vous allez les traiter équitablement? Vous n'êtes pas seulement dans un mode purement transactionnel avec eux. Je pense donc que les valeurs et je pense que les valeurs aiment aussi être connectées à votre sens de soi et à votre confiance en, hé, je ne suis pas nécessairement d'accord avec tout le monde, mais je n'ai pas peur de le dire parce que j'ai comme un assez bon sens de ce que je pense bien et mal, et le sentiment de soi dans ces choses. Donc, de toute façon, cela est devenu un peu plus philosophique que je ne prévoyais, la carte de bingo de ce matin.
Jeremy Au: (37:22)
Ouais. Eh bien, je veux juste dire ces valeurs, je suis d'accord. Je pense qu'il est difficile de jouer à des jeux à long terme avec des personnes à long terme si vous n'avez pas de valeurs intrinsèquement. Je pense donc qu'il y a un avantage commercial à avoir des valeurs, mais aussi en tant que parent, j'espère passer du temps avec des personnes ayant des valeurs, non? Et j'espère que j'aimerais que mon enfant ait des valeurs, non? Je ne voudrais pas passer du temps avec quelqu'un sans valeur quand il était enfant. Mais il pense, je pense que dans ce monde aujourd'hui, il se sent de plus en plus transactionnel, non? Et donc il se sent. Parfois, comme un jeu de suceur, je ne sais pas, j'ai des valeurs ou essaie de les mordre.
Shiyan Koh: (37:54)
Non, je pense que vous devez encore vous aimer le matin quand vous vous réveillez et c'est donc je ne sais pas. J'essaye, c'est quelque chose que j'essaie de communiquer, non? Comme, vous, vous avez vraiment besoin de connaître votre esprit que vous devez comprendre comme, vous savez ce que vous représentez.
Jeremy Au: (38:10)
Ouais. Si bien, sur cette note, passez une merveilleuse semaine à venir.
Shiyan Koh: (38:17)
Toi aussi. Bragas-t-il, Jeremy.
