Elena Chow: Tech Wars, Gagner A-talent et Tendances régionales - E176

C'est la première chose que je dirais aux fondateurs. Vous devez donc être en mesure de présenter comme vous le feriez sur vos VC, et vous devez être celui-là, le général en première ligne et ne pas faire en sorte que votre chef de cabinet ou votre personne RH se lance à un talent. Aucun talent ne voudra parler à un non fondateur lors d'une première réunion, donc vous devez être en première ligne -Elena Chow

Elena est la fondatrice de Connectone qui depuis 2013 s'est associée à l'écosystème des startups technologiques à un stade précoce pour constituer et optimiser les équipes de croissance. Ce faisant, elle et son équipe ont rencontré, entraîné et construit une solide communauté de personnes entrepreneuriales. Elle est bien connue pour sa générosité dans le mentorat des fondateurs de startups, l'enseignement dans des accélérateurs / incubateurs et la réalisation de la transition de carrière en entreprise.

Avant Connectone , elle avait passé 15 ans chez Procter & Gamble . C'est une fière maman de 4 enfants âgés de 14 à 24 ans. En dehors du travail, elle enseigne aux jeunes de l'église, siège à un conseil de maternelle et est un défenseur de la formation fonctionnelle.

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Jeremy Au: (00:30) Hey Elena. Heureux de vous avoir dans l'émission. Je suis tellement content d'avoir un fondateur qui construit une plate-forme de talent pour d'autres startups à travers l'Asie du Sud-Est, combattant la guerre des talents et c'est tout simplement incroyable de voir quelqu'un qui a poussé le scénario covide, qui a vraiment collé tant d'autres sociétés. Merci donc d'être venu dans le spectacle.

Elena Chow: (00:48) Ouais. Salut Jeremy. Joyeux vendredi. Nous devons être sortis pour boire un verre plutôt que de nous regarder sur la vidéo. Mais de toute façon, tu m'as fait sonner comme un Goliath tenant un bouclier et sortant à la guerre. Peut-être que je suis plus un David avec une fronde.

Jeremy Au: (01:01) Eh bien, vous pouvez être les deux, je suppose. Elena, qui êtes-vous professionnellement?

Elena Chow: (01:05) Je suis le fondateur de Connect One. Alors que vous me présentz à juste titre, nous aidons en fait les startups antérieures à la construction d'équipes réussies en Asie du Sud-Est jusqu'à Hong Kong. Alors, que signifie une équipe réussie? Numéro, nous les aidons à trouver les meilleurs talents, qui résument comme recrutement. Numéro deux, nous les aidons à développer d'excellentes équipes. Et c'est là que notre RH ou Organization Consulting entre en jeu. Et la troisième partie est à la hauteur de notre nom - connecter une où nous aidons les fondateurs à établir des liens significatifs pour les aider à évoluer et cela pourrait inclure des mentors, des conseillers, même des investisseurs. Et ce n'est que parce que nous sommes assez enracinés dans la communauté, ayant existé depuis les débuts et que huit ans ont commencé à travailler avec des startups.

Jeremy Au: (01:48) Alors pourquoi a trouvé une plate-forme de talent.

Elena Chow: (01:51) Hmm. Intéressant. La première moitié de ma carrière a été consacrée à la vente de Pringles et Pampers chez Procter & Gamble. J'étais dans le développement commercial client, qui est en fait un croisement entre les ventes et le marketing. Donc, rien à voir avec le talent, rien à voir avec les RH chez P&G n'est exposé à de nombreuses tâches et activités différentes parce que nous faisons la promotion de l'intérieur. Nous avons dû aller dans toutes les meilleures universités et les différents pays pour vendre l'entreprise. Donc, chaque année, je serais le champion de recrutement du campus où je dirigerais une équipe de mes collègues dans les universités et nous allons vinner et dînerons la liste du doyen. Nous dirigerons tous ces émissions et raconterons aux prétendants menuisiers. À la réflexion, en fait, c'est ce dont je me souviens. C'était les meilleurs moments, en fait, de ma carrière. Non seulement les amener, mais aussi les aider à devenir de meilleurs leaders. L'un de mes plus mémorables serait cet étudiant en ingénierie de première classe. Il a accompagné sa petite amie à notre discours de carrière. Il n'avait aucune intention d'être dans les biens de consommation. Je l'ai aimé et j'ai passé de nombreuses heures à lui parler de la raison pour laquelle P&G, pourquoi les biens de consommation. Il a finalement rejoint et il a dit aux nombreuses personnes qu'il avait rencontrées par la suite dans l'entreprise qu'il avait rejoint à cause de ma passion parce qu'il voulait être entouré de gens qui aiment leur travail et leur compagnie. Donc, quand j'ai quitté P&G, j'ai vraiment fait une pause parce que j'étais enceinte et j'ai donné naissance au bébé numéro 4, et je me suis dit que j'avais besoin d'une pause pour m'occuper des enfants; Ce n'était pas juste pour moi d'être absent pendant tant d'heures. Et donc quand j'ai pris cette pause, j'ai réfléchi à ce que j'allais faire ensuite. En fait, je pensais que j'allais être une femme au foyer pour toujours. Mais la vie est pleine de surprises, non? Donc, en tant que femme au foyer et mère à plein temps, j'ai fait la bonne chose. Je suis allé faire du bénévolat à l'école de mon enfant et je faisais partie du groupe de soutien aux parents et j'ai rencontré par hasard ce gentleman appelé Kelvin Tan, qui est un collègue qui a commencé à travailler, a réellement rejoint NUS Enterprise et ils l'ont été, comme nous le savons à l'époque sur l'entrepreneuriat technologique, c'était vraiment dynamique à l'université. Il a été embauché pour optimiser le programme d'incubation de startup, qui était un ajout du programme NOC qui se déroulait déjà là-bas. Et il m'a demandé d'aider. Donc pour moi à ce moment-là, démarrer, qu'est-ce que c'est que de toute façon, je suis juste parti. J'étais là à NUS, j'ai rencontré beaucoup de fondateurs de l'université, j'ai appris ce qu'ils faisaient. Ce n'était pas vraiment la technologie, ni le problème qu'ils résolvaient sur lesquels j'étais vendu. Mais vraiment les rêves et le courage de ces étudiants entrepreneurs. Je n'ai jamais eu ça quand j'étais à NUS. L'entrepreneuriat n'a même jamais été considéré, pas même un iota d'espace d'esprit. Donc, quand j'entends tout cela, je veux dire avec moi, c'était l'avenir de Singapour et je voulais vraiment aider et peut-être être une petite partie de ce rêve. Je n'avais pas l'argent et je ne pouvais pas aider à construire un produit. Et nous savons que, évidemment, l'argent et le produit seraient les deux premiers piliers très importants pour qu'une startup réussisse. Mais je pouvais certainement aider à créer des équipes et comme je réfléchis à ce qui m'a dynamisé dans toutes mes jours en P&G et ce que j'ai appris, c'était un ajustement parfait d'une manière en fait, c'est un rêve devenu réalité. Pour pouvoir passer ma seconde moitié de ma carrière à faire quelque chose que j'ai tellement apprécié chez P&G. C'est donc comme ça que je suis venu et j'ai lancé cette entreprise en 2013.

Jeremy Au: (05:30) En regardant votre profil ici. Depuis, vous avez fait tellement de travail pour tant de startups. Vous avez placé tellement de talent au fil des ans, donc je suis tellement curieux de savoir ce que vous avez appris sur le fait de placer des talents au fil des ans. Je veux dire, des conseils et des astuces autour de ce que signifie gagner des talents dans le monde de la technologie dans ces guerres technologiques, comme nous en avons parlé?

Elena Chow: (05:53) Alors oui, j'ai travaillé avec définitivement plus d'une centaine de startups, peut-être et peut-être en retour un peu. Lorsque j'ai commencé à travailler avec des startups, les 18 premiers mois étaient sans revenu. Il n'y avait aucun moyen que des startups puissent nous payer de l'argent. C'était beaucoup de travail pro bono, ce voyage avec les fondateurs, les conseillant et la pensée comme, oh, un peu un adulte dans la salle qui pourrait les aider à être leur entraîneur et leur cadrance. Ma première grande pause est survenue pendant les Wars de Taxi App Wars, si vous vous souvenez que, là où il y avait un taxi à ce moment-là, il y avait Uber, il y avait un taxi facile et mon client était le quatrième. Il s'agissait d'une entreprise de série B du Royaume-Uni appelée Halo, qui a été inventée par Richard Branson, et ils arrivaient à Singapour et en Asie du Sud-Est. C'était donc vraiment ma première startup, je dirais. Très peu de temps après, c'était aussi une startup assez célèbre ou infâme. Et je pense que ces deux startups étaient vraiment, je dirais que les plus mémorables pour moi parce que c'était à ce moment que je pouvais ressentir l'impact de ce que je faisais, surtout avec le second, parce qu'ils ont évolué très rapidement dans la région et j'ai été exposé ... donc j'avais le mandat de les aider à remplir ou à trouver les premières bottes sur le terrain pour chaque pays. Les gens ne comprenaient pas quelles étaient les startups. Peut-être y avait-il Lazada, il y avait Zalora, il y avait un grab et Grab était vraiment petit à ce moment-là, comme dix personnes à Midview.

Elena Chow: (07:23) Donc, je battais vraiment les rues et je dirais de vendre des rêves et d'essayer de coacher presque ces gens pour les aider à comprendre qu'il y a une alternative au-delà d'être dans une banque. Donc je pense qu'à partir de là, j'ai vraiment appris que pour séparer les ajustements et le non ajusté en fonction de leur état d'esprit et d'une motivation et d'un état d'esprit, êtes-vous prêt à faire quelque chose de différent? Êtes-vous prêt à prendre un peu de risque dans le travail pour votre carrière à long terme? Je leur ai dit très clairement que pour une startup, ils peuvent ne pas exister en 18 mois. Êtes-vous préparé? Êtes-vous prêt à faire cela? Et que voulez-vous vous-même? En rejoignant à ce moment-là? C'était donc beaucoup de cet état d'esprit et aussi la motivation, comme ce qui vous motive à me parler? Et aussi où sont-ils dans la hiérarchie des besoins de Maslow? Ont-ils un enfant? Ont-ils une famille pour s'occuper? Parce que s'ils le font, je pense que nous devons avoir une conversation très ouverte parce que je pense qu'il est juste pour vous de souffrir. Il n'est pas juste de faire glisser votre famille dedans simplement parce que vous voulez faire ce rêve. Il y a donc eu beaucoup de cette conversation et je l'ai donc dit comme les deux M, la motivation et l'état d'esprit. Et seulement après cela, parlons de maîtrise. Parlons de quelles compétences avez-vous et de quelle expérience avez-vous. Et nous commençons à vous mettre dans différents rôles. Donc, si vous me demandez ce que j'ai appris en cours de route, ce sont ces trois points. Pour que quelqu'un réussisse dans la startup, ce sont vraiment ces trois M - avez-vous le bon que je sais que cela semble cliché, mais vraiment quel est l'état d'esprit que vous avez et vraiment quelle est la motivation? Quel est le pourquoi? Quelle est la raison pour laquelle vous allez abandonner ce gros travail bancaire ou laisser Google à rejoindre une startup? Je dois être très, très clair à ce sujet, sinon vous ne durez pas plus de trois mois ou même six mois. Et puis la troisième partie, puis nous parlons de compétences et c'est une maîtrise. Ce sont les trois facteurs qui m'ont en fait aidé à trouver des talents réussis et à aider les startups à constituer des équipes réussies.

Jeremy Au: (09:28) L'un des intéressants que vous avez partagés concernait les guerres de Taxi Talent. Des bonnes histoires sur la guerre des talents dans le contexte des guerres de taxi?

Elena Chow: (09:35) Ce n'était que des points positifs parce que je venais d'un espace. Je suis venu de FMCG où je ne parlerais jamais à mes concurrents d'Unilever de ce que nous faisons. C'est donc une entreprise très typique de la vieille école, comme gardons notre coffre de guerre pour nous-mêmes. Donc, quand j'ai commencé à travailler pour Halo ou à embaucher leur équipe, je ne savais rien de l'application Taxi. Donc, je viens d'appeler le directeur du pays du taxi. J'ai appelé le directeur du pays d'Uber, et je viens de dire, j'essaie de faire ceci, pouvez-vous m'aider à comprendre ce qu'est cet espace? Et j'ai été totalement surpris de leur ouverture. Il n'y a pas de retenue. Ils partageraient ce qui se passait dans cette scène. Quels étaient certains des défis auxquels ils étaient confrontés avec les utilisateurs, avec le produit, avec les chauffeurs de taxi et avec la monétisation. Ce fut une partie de l'ouverture des yeux pour moi. Que le monde des startups est en fait un monde très généreux. Et à la fin de la journée, tout le monde peut avoir l'idée. Tout le monde a le même produit, la plate-forme pourrait se ressembler. Mais tu sais quoi? C'est l'exécution. C'est quelque chose de cher que je tiens même maintenant. Et ce qui est plus important, les deux managers, s'ils écoutent cela, ils sauraient que nous avons toujours une très, très bonne relation jusqu'à aujourd'hui.

Jeremy Au: (10:54) intéressant. L'exécution en est vraiment un gros morceau. Et la générosité, une grande partie de celle-ci, bien sûr, est le talent nécessaire à l'exécution. De toute évidence, la générosité est qu'il y a beaucoup de relations à long terme dans ce secteur. Je suis donc si curieux que, vous savez, j'ai l'impression que c'est un monde de chien pour le talent. Tout le monde est comme mendiant pour les ingénieurs, pour les grands pairs ou les grands chefs d'entreprise sont de grands cadres et ce ne sont que des gens qui chassent. Alors, comment les dirigeants ou les fondateurs ou les entreprises devraient-ils réfléchir à la façon de gagner, de jouer ou de nourrir dans ces guerres de talents?

Elena Chow: (11:32) Donc, le premier point qui me vient à l'esprit est que, alors que les fondateurs passent beaucoup de temps à collecter des fonds, ils passent des heures à perfectionner leur pitch. Ils datent de nombreux VC, appelez à froid beaucoup avant qu'ils ne puissent même obtenir un public avec un. Il est tellement mis l'accent sur l'obtention de ce capital-risque, et ils célèbrent chaque fois qu'il est fait. Et je dirais qu'ils doivent avoir la même perspective ou la même approche du capital humain. Alors, passez-vous du temps à lancer un talent potentiel dans votre entreprise? Créez-vous un jeu qui impressionnera votre talent autant que vous le faites à votre VC? C'est donc le premier paradigme que j'aimerais avoir des fondateurs. Cette même approche d'un capital-risque de capital-risque, vous devez avoir avec le capital humain, car nous savons qu'avoir la bonne équipe ou ne pas avoir la bonne équipe est la troisième raison la plus importante pour l'échec de la startup. Donc, je veux dire, c'est la première chose que je dirais aux fondateurs. Vous devez donc être en mesure de présenter comme vous le feriez sur vos VC, et vous devez être celui-là, le général en première ligne et ne pas faire en sorte que votre chef de cabinet ou votre personne RH se lance à un talent. Non, un talent voudra parler à un non fondateur lors d'une première réunion, donc vous devez être en première ligne. Je pense donc que c'est la première chose que je dirais. Votre conviction est donc super importante pour gagner dans cette guerre pour les talents. Numéro deux, je pense que nous devons prendre un moyen plus créatif d'embaucher en cette époque actuelle. Êtes-vous prêt à embaucher pour le potentiel, ce qui signifie que vous n'avez pas nécessairement besoin de cocher toutes les cases? Il y a peut-être des boîtes que vous ne pouvez pas vérifier. Par exemple, je viens de terminer un rapport que je vais publier sur l'embauche pour un potentiel pour les chefs de produit. Beaucoup de nos clients viennent nous voir, oh, je veux que cette personne ait cinq ans de construction de produits à partir de zéro et bla bla bla. Mais nous savons que, disons, les chefs de produit sont une pénurie en ce moment. Nous n'en avons pas assez. C'est aussi un tout nouveau domaine dans cette partie du monde. Il n'y a donc pas de maturité dans cette portée, dans ce domaine. Nous avons donc fait une analyse sur certaines des principales licornes, qu'ils embauchent et qui réussit dans le rôle de gestion des produits. Et nous avons trouvé que le premier emploi précédent que cette personne a est en fait un analyste commercial ou un analyste de données. Les compétences analytiques, par exemple, sont importantes dans une gestion des produits. Je donne donc un exemple. Comme si vous ne pouvez pas embaucher un chef de produit expérimenté, vous embauchez pour un potentiel et que recherchez-vous? Comment vérifiez-vous le potentiel par exemple, dans ce chef de produit? Alors êtes-vous prêt à faire ça? Le numéro deux, dans ce climat actuel, êtes-vous prêt à embaucher où? Cela pourrait signifier l'embauche à distance. Êtes-vous prêt à travailler et à engager et à construire une équipe distribuée? Je pense que nous le savons… la plupart des fondateurs de startup savent déjà que nous pourrions ne pas avoir le choix, mais c'est l'autre chose à noter - sommes-nous prêts à embaucher partout. Le troisième serait le rêve ou cela attirer un talent avec un simple capital ne fonctionne pas aujourd'hui, en particulier avec les talents technologiques. Je pense qu'il y a même un an, nous pourrions encore vendre cette histoire. Ok, combien d'argent êtes-vous prêt à abandonner les capitaux propres? Et voici le rêve que nous construisons. Ce sera votre avantage à la hausse. C'est l'histoire. La même histoire que nous vendons depuis des années et cela a fonctionné. Mais je pense que dans cette guerre des talents actuelle, où, l'anecdote, je pense que nous constatons une augmentation de plus de 25% des salaires technologiques pour les salaires des technologies de la technologie, je pense que nous ne pouvons plus le faire. Nous devons être prêts à payer le salaire du marché pour les espèces ou bien tous les trois mois, votre CTO va être tenté par de nombreux recruteurs ou sociétés d'embauche, les appelant. Les choses ont changé et j'avais cette conversation avec quelqu'un du VC, l'un des VC, qui croit toujours que leurs sociétés de portefeuille peuvent concourir uniquement en fonction de l'équité. Ne se produira pas dans cette situation actuelle. Je veux dire, de manière réaliste.

Jeremy Au: (15:48) Wow, beaucoup de bons conseils et un bon point là-bas. Cela augmente l'intensité concurrentielle dans l'ensemble du secteur. Comment voyez-vous cela se jouer dans les cinq à dix prochaines années? Pensez-vous simplement que ça va continuer à monter? Devient de plus en plus compétitif, de plus en plus de gens qui embauchent pour un potentiel, de plus en plus éloigné, plus d'argent et plus de capitaux propres? Est-ce ainsi que vous pensez que cela se déroulera?

Elena Chow: (16:12) Eh bien, espérons-le, parce que je pense que les universités et tous les programmes de mise à jour ont eu lieu. Ainsi, les universités seront une source de talent de canal et le concept de démocratisation des universités. Nous avons donc des instituts d'éducation qui complètent l'Université, Singularity University, et je pense que tout cette année dernière, il y en a eu plus. J'espère donc que nous pourrons trouver une plus grande piscine des jeunes. Et puis deuxièmement, je pense que les professionnels mûrs se marient également et optent pour des cours. Ainsi, à Singapour, nous sommes très chanceux parce que le gouvernement a pu viser tant et les universités collaborent que les meilleures entreprises technologiques arrivent à UPSkill et pour initier les professionnels de ce type de nouvelles compétences dans le monde de la technologie. Donc, je pense qu'avec ces deux tuyaux qui commenceront à engraisser, j'espère qu'il y aura un rattrapage qui se produira, le problème ne sera pas aussi aigu. Sans aucun doute, je pense que cela a fait cette magie en déchaînant cette transformation numérique du monde entier. Donc, que vous soyez des PME ou que vous soyez en entreprise, vous vous rendez soudain que vous ne pouvez pas vous passer du numérique. Et je pense que c'est l'une des sources de ce qui se passe aujourd'hui. Et donc, oui, alors que les tuyaux se remplissent, j'espère que l'écart de compétence commencera à se rétrécir et que nous ne serons pas confrontés à ce problème dans cinq à dix ans. Je ne suis pas économiste. Je n'ai pas de modèle financier à cela, mais je pense que cela pourrait être une solution, l'autre solution, et je pense que c'est un peu divisant pour moi de le dire. Je pense que parce qu'il y a tellement d'argent, des rêves inspirants de nombreux jeunes à démarrer leur propre startup, dont, peut-être que beaucoup échoueraient en cours de route. Mais alors qu'ils dirigent leur startup, ils éloignent en fait leur précieux talent des startups qui ont un marché de produit en forme de mourant de grandir et de mourir pour leur talent. C'est quelque chose que je remarque aussi, surtout l'année dernière.

Jeremy Au: (18:20) Ouais, définitivement. Comment diriez-vous que cette histoire diverge dans différents pays? Donc Singapour, l'Indonésie, le Vietnam, je pense que ce serait les trois premiers évidemment, et dans une moindre mesure, comme la Thaïlande, la Malaisie, les Philippines. Des réflexions sur la façon dont cette histoire se déroule dans les différents pays?

Elena Chow: (18:41) Je pense qu'il y a une faiblesse, généralement une vague, je me sentirais. Il s'agit donc de normes, vous savez, donc les jeunes sont comme, si je vois mon ami faire une startup réussie, être financé, monter sur scène pour parler, être PDG à 20 ans, je voudrais aussi être cela. Je pense que c'est cette vague et vous pouvez voir cette vague plus forte à coup sûr… Je veux dire, évidemment Singapour est bouillie par les régimes d'incitation du gouvernement. Il y a beaucoup de programmes d'entrepreneuriat du gouvernement, mais si vous regardez le financement privé lui-même, je pense que l'Indonésie et le Vietnam, il y a beaucoup de cette faim pour vouloir faire quelque chose de différent. Je pense que c'est aussi beaucoup à voir avec le pot d'or au bout de l'arc-en-ciel. Au fur et à mesure que davantage de sorties se produisent maintenant et que davantage de startups atteignent le statut de licorne, le pot d'or semble réel; Je n'aime plus une chose nuageuse à l'air fudgy, ça a l'air réel. Je pense donc que cette vague continuera tant qu'il y aura de l'argent à la fin et que nous constatons le succès. Mais du point de vue des talents, cela pourrait aussi signifier… Je veux dire, je ne veux pas être étroit ou à cet égard, mais cela pourrait aussi signifier prendre pas mal de talents précieux loin des startups d'hypergrowe ou des startups de stade de croissance qui auraient besoin de ces talents pendant 18 ou 24 mois?

Jeremy Au: (19:55) Ce qui est intéressant, c'est que, bien sûr, nous voyons beaucoup de cela comme un arbitrage du travail qui se déroule également dans la région. Nous voyons donc la télécommande ... comme vous l'avez mentionné plus tôt, la numérisation signifie que des entreprises de Singapour travaillant avec des équipes de toute l'Asie du Sud-Est et de l'Inde et en Chine et vice versa, les entreprises chinoises embauchent à travers l'Asie du Sud-Est. Nous voyons des compagnies philippines embaucher à travers l'Asie du Sud-Est. Donc, tout le monde est sur l'autre. Et c'est intéressant, arbitrage du travail. Et donc les salaires augmentent évidemment plus rapidement dans certains pays et en particulier pour certains rôles. Comment les gens devraient-ils y penser? Vous savez, est-ce bon, mauvais, positif, négatif? Comment y pensez-vous?

Elena Chow: (20:35) Je pense que d'un point de vue de démarrage, c'est évidemment positif parce que le monde est à mes pieds en termes de talent. Donc, si je peux trouver un moyen qui est conforme à la réglementation et que je suis en mesure de trouver un moyen d'engager tout le monde et de constituer une équipe cohérente et très performante à travers le monde, pourquoi pas? J'ai quelques milliards de talents plutôt que le talent du pays. Hier, un fondateur de startup m'a dit que je me fiche de leur situation. Je veux juste embaucher le meilleur. Tout de suite, une femme fondatrice très affirmée m'a dit cela. Bien sûr, cela va résoudre certains de nos problèmes de talent, je suppose, surtout à Singapour où, encore une fois, cela a été un peu sensible au cours des deux derniers jours, en particulier avec le resserrement de l'EP et des choses comme ça. Mais je pense qu'il ne s'agit pas seulement d'un resserrement de l'EP. Je pense que pour les fondateurs de startup, il s'agit à peu près de nous voulons le meilleur talent. Après ce qui s'est passé avec la pandémie et l'idée d'équipes éloignées et distribuées ne se limite plus à la technologie. Je pense que la technologie le fait depuis longtemps, mais maintenant même dans les rôles commerciaux et opérationnels, c'est parfaitement bien; C'est un très grand changement. Cependant, je pense que les fondateurs devront commencer à envisager la conformité car ils ont construit cela à long terme et je pense que c'est là que le dossier de votre employeur et certaines de ces startups arrivent pour aider à combler cet écart entre en termes de conformité.

Jeremy Au: (22:06) One interesting policy dynamic actually that I was discussing with another founder was that a country like Singapore, historically, founders saying they want the best talent would historically have meant that the best talent would have moved to Singapore and therefore moved and migrated and maybe even settled down to Singapore because Singapore is a great country to live in terms of a place to live and settle down and have a family which would have been net positive in a longer term in terms of L'éducation et le mentorat de la nouvelle génération de personnes et du PIB et ainsi de suite. Et cela ne se produit plus. Ainsi, tout ce capital-risque que Singapour a est essentiellement coulé dans de grandes startups à Singapour. Embauche le meilleur talent, qui est maintenant en Indonésie, aux Philippines, et cetera, mais maintenant ils sont hébergés à l'étranger. Et donc ils sont coincés là-bas ou heureux là-bas parce qu'ils sont éloignés. Et maintenant, nous favorisons la prochaine génération de fondateurs dans ces pays. Ainsi, Net Net est bon évidemment pour les startups à court terme, mais dans une perspective de souveraineté économique, peut-être pas si bon pour Singapour parce que vous n’apportez plus la prochaine génération de fondateurs à Singapour. Qu'en pensez-vous?

Elena Chow: (23:16) À la fin de la journée, je pense qu'il y aura toujours un bassin de talents suffisamment grand qui voudra venir à Singapour. Je pense que le gouvernement a fait un très bon travail. Je veux dire, c'est un endroit idéal pour vivre et les gens qui viennent ici me disent que cela semble irréel, comme si parfait. Singapour sera donc toujours en mesure d'attirer les meilleurs talents, donc lorsque les frontières s'ouvriront, je crois que ce flux commencera à entrer. Nous n'avons pas besoin de tous les meilleurs talents pour être dans notre pays. Mais, vous savez, juste une petite proportion est assez bonne pour avoir ce transfert de compétence, cette diversité sur le lieu de travail. Oui, le genre de dynamique que la plupart des entreprises voudraient que l'équipe soit. Cependant, je suppose que cela dépend également de la motivation personnelle de l'individu. Certains d'entre eux peuvent simplement en raison des contraintes familiales ou de toutes les autres considérations veulent être chez eux. Je pense donc que ce sera juste une piscine diversifiée en fonction de leurs motivations personnelles, vraiment. Ouais, je ne pense pas qu'il y aura un effet de matériel négatif.

Jeremy Au: (24:17) génial. Et donc enroulant les choses ici, pourriez-vous partager avec nous à un moment où vous avez été courageux?

Elena Chow: (24:23) Combien de moments voulez-vous que je partage?

Jeremy Au: (24:27) Un personnel?

Elena Chow: (24:29) Oh, ok. On serait il y a longtemps où j'étais au bord de l'expulsion de l'école. J'ai grandi en Malaisie et je suis venu à Singapour pour une bourse et j'ai été placé dans la meilleure école de filles à Singapour, mais j'avais vraiment le mal du pays et je voulais désespérément rentrer chez moi, alors j'ai sauté un jour d'école pour pouvoir monter dans le train ou bien il n'y avait pas de billets pour toute la semaine. Et mon professeur de CCA qui ne m'a pas beaucoup détesté parce que j'ai été élu président du CCA et évincé son élève préféré. Elle a sifflé, elle est allée au directeur, et donc j'ai été transportée au bureau du directeur avec cette expulsion imminente, pouvez-vous imaginer à quel point j'étais effrayé? Curieusement, au lieu de cela, je pensais que je serai dans une mare de larmes. Au lieu de pleurer, j'ai expliqué le directeur pourquoi j'ai pris un jour de congé parce que je devais rentrer chez moi et voir mes parents. En même temps, j'ai profité de l'occasion pour partager avec elle comment j'étais… comment dirais-je… mon professeur de CCA rendait vraiment les choses vraiment difficiles pour moi émotionnellement en raison du fait que j'ai évincé son élève préféré. Elle rendrait les choses si difficiles pour moi en tant que présidente, et j'ai donc profité de l'occasion pour partager avec le directeur, et c'est donc devenu une très bonne session. J'ai été suspendu pendant quelques jours, alors elle a dû… c'était un protocole, mais je pense que cela m'a juste donné cette bravoure, en quelque sorte, de défendre ce que je ressentais bien ou mal, même à 15 ans. Je pense que c'était un moment courageux pour moi, si vous voulez que je partage. Il y en avait d'autres, mais peut-être que nous n'avons pas le temps.

Jeremy Au: (26:09) Wow, c'est un moment courageux parce que vous vous êtes collé pour être à la maison et voir à la maison et que vous vous êtes coincé pour vous-même et pour vous avec votre directeur d'être à la maison. Je pense que c'était très courageux.

Elena Chow: (26:23) Ouais. Je veux dire, non, pas seulement pour être à la maison, mais le professeur n'était pas très juste et me donnait très difficile, et il n'y avait aucune voie de partager cela. Et être appelé dans le bureau du directeur m'a également donné cette avenue pour partager cela. Et, bien, je me souviendrais toujours de cette situation. Et récemment, j'ai été laissé sur un kayak dans la mer ouverte et saccade il y a quelques mois, et c'était aussi effrayant. Et cela a pris beaucoup de bravoure en moi pour rester sur le cap et ne pas être balayé en mer. Mais de toute façon, c'est une histoire pour un autre jour.

Jeremy Au: (26:59) Ce sera le podcast Kayak.

Elena Chow: (27:02) Oui, oui. Oui.

Jeremy Au: (27:04) génial. Donc, pour envelopper les choses ici, j'adorerai paraphraser les trois grands thèmes que j'ai obtenus de cette conversation. Le premier, bien sûr, est que vous avez tellement partagé sur ce que j'appelle les guerres technologiques régionales et que vous avez partagées dans différentes dimensions. Le premier, bien sûr, étant dans le contexte de ce que c'était que de penser à différentes dimensions des guerres de taxi qui vous permettent d'avoir votre première grande pause en tant que fondateur de startup pour construire des placements technologiques et de talents, mais aussi dans un contexte de fait face à des gens à travers différents pays comme Singapour, l'Indonésie, la Malaisie, le Vietnam et même Hong Kong. La seconde que j'ai vraiment appréciée était bien sûr de gagner un talent. Donc, dans le contexte de la façon dont vous avez recommandé que les fondateurs prennent vraiment le temps et se concentrent pour présenter des talents de la façon dont ils formeraient des VC, et pour célébrer également les talents gagnants de la façon dont ils célébreraient la victoire de financement et pour ne pas déléguer le processus d'embauche, mais ils devraient également s'approprier et être général en première ligne. Donc, très bon conseil pour vraiment s'approprier ce processus de première ligne. Et enfin, je pense que j'apprécie vraiment ce que j'appelle, je pense, la dimension personnelle autour de tous les conseils des petits moments de ce que signifie être une personne humaine autour de la prise de décisions de carrière en Asie du Sud-Est. Et je pense que vous montrez un moyen pour être conscient du contexte autour de la façon de négocier dans le sens de ce qui est le marché des capitaux propres, de ce qui est le marché de l'argent de nos jours, de ce qui est le marché de l'approvisionnement et de la demande de talents à venir, pour différents rôles et contextes dans la région. Merci beaucoup Elena d'avoir partagé tout cela.

Elena Chow: (28:44) Ouais, merci, Jeremy. C'était amusant, bien sûr, pour moi de réfléchir et de pouvoir articuler certaines des pensées qui sont silencieuses et donc c'est incroyable que vous m'ayez donné ce lieu pour parler. Je pensais que 45 minutes étaient longues, mais vous avez raison, elle est passée très rapidement et nous pourrions continuer pendant 45 minutes pour parler du chapitre deux. Alors merci, Jeremy. Merci beaucoup.