Dom Clonen: Tech Talent War, Hybrid vs Remote & Sélection des recruteurs - E169
Une startup est toute entreprise qui commence à partir de rien. Ils n'ont pas de capital de marque sur le marché, ils n'ont pas d'employé ou de proposition de valeur. Au début des premiers stades, ils s'appuient probablement sur la façon dont le fondateur est convaincant, comment peut-il amener ces personnes à croire en sa vision et, évidemment, les premiers employés que vous pouvez inciter et inciter les actions et la propriété. C'est vraiment important que les gens qui viennent en début de stade, ils doivent ressentir un sentiment d'appartenance et en termes de ce que vous faites parce que c'est difficile et cela aide à lisser les bosses inévitables - Dom Clonen
Dom Clonen est le fondateur et PDG de Techbridge Market , une société de services de recrutement comparée à la technologie dont le siège est à Singapour. Leur mission est de réinventer les services de recrutement traditionnels. Au lieu de facturer de grandes commissions pour un rôle, ils ont développé un processus d'acquisition de talents hautement optimisé qui garantit des résultats d'embauche prévisibles à une fraction du coût habituel.
Dom est du Royaume-Uni et est diplômé de l' Université d'Oxford avec un baccalauréat de l'histoire moderne . Il a passé la meilleure partie de 14 ans en tant que partenaire directeur des sociétés de souris, développant et commercialisant des conférences et des expositions de technologie de niche aux États-Unis, en Europe et en Asie-Pacifique. Après avoir déménagé à Singapour en 2006, il a cofondé une communauté mondiale entre pairs pour les principaux technologues d'entreprise avant de devenir le seul fondateur de Techbridge Market .
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Jeremy Au: (00:30) Salut, Dom, vraiment excité de vous avoir dans la série pour entendre votre voyage et vos idées. Vous êtes un fondateur qui s'attaque à la pénurie de talents en Asie du Sud-Est.
Dom Clonen: (00:47) Merci, Jeremy, plaisir d'être ici.
Jeremy Au: (00:49) Alors, Dom, qui êtes-vous?
Dom Clonen: (00:50) Je suis Don Clonen, le fondateur et PDG de Techbridge Market. Nous sommes une entreprise de services de recrutement dont le siège est à Singapour qui opère dans la plupart des régions de l'APEC et du Moyen-Orient.
Jeremy Au: (01:04) génial. Merci pour le partage. Pourquoi le talent technologique? Est-ce quelque chose qui vous passionne?
Dom Clonen: (01:16) Je pense que avec beaucoup de ma carrière, c'était quelque peu circonstancielle. Cela n'est pas venu, je suppose que pour ma longue passion assise pour l'industrie du recrutement, voire le talent ou le marché des candidats. J'ai été un peu opportuniste en ce qui concerne les entreprises. J'ai essayé d'identifier les lacunes dans les marchés où les choses peuvent peut-être être améliorées et j'ai vu cela dans les services de recrutement et ensuite, bien sûr, je suis sur ce marché depuis cinq ans et comme tout lorsque vous passez une énorme quantité de temps à y travailler, en travaillant dessus, vous développez une passion et un intérêt. C'est évidemment un espace très dynamique surtout en ce moment et voir l'évolution même au cours des 18 derniers mois sous Covid a été vraiment éclairé pour moi en tant qu'entrepreneur et j'ai trouvé quelque chose que nous pourrions vraiment aider, je suppose.
Jeremy Au: (02:04) Pourquoi y a-t-il une pénurie de talents technologiques en Asie du Sud-Est?
Dom Clonen: (02:10) Eh bien, je veux dire, c'est juste un problème d'offre et de demande. La demande de talents technologiques augmente de façon exponentielle. Ce fut toute ma carrière. J'ai dirigé des entreprises assez traditionnelles au début de ma carrière et l'évolution de ces entreprises a toujours été sur la façon dont vous pouviez fournir correctement, comment vous pourriez construire plus de technologie dans une entreprise plus traditionnelle, peut-être plus axée sur les services. Ainsi, dans l'ensemble du spectre, ce n'est pas une nouvelle tendance. Bien sûr, tout le monde comprend que Covid a rapidement accéléré cette réalité dans certaines affaires. Voici les entreprises sur le Web, les entreprises de livraison du dernier kilomètre, comment vous pouvez l'appeler, ils devaient faire évoluer exponentiellement la quantité de talents technologiques pour répondre à la demande accrue et ce talent n'est tout simplement pas là. Les universités et en Asie du Sud-Est, par exemple, ne sont tout simplement pas en mesure de cracher suffisamment de talent assez rapidement pour répondre à la demande. Et une fois que vous avez pris en compte les restrictions sur le mouvement du travail, la façon dont vous verriez généralement les gens venir à Singapour, par exemple, de l'Inde, qui est évidemment fermé et lorsque vous regardez purement votre pool de candidats locaux, il s'agit purement de l'offre et de la demande.
Jeremy: (03:16) À quoi pensez-vous que cette tendance ressemblera au cours des dix prochaines années, mieux ou pire?
Dom Clonen: (03:21) Je m'attends à ce que ça va aller beaucoup mieux. Les entreprises sont des organisations innovantes. Ils apporteront des modifications à leurs processus. Ils apporteront des modifications à la façon dont ils embauchent pour s'adapter afin qu'ils maintiennent de la valeur, ils maintiennent leur rentabilité et leur valeur pour les actionnaires. Cela stimulera donc toujours l'innovation. Et je pense que nous avons la chance ici à Singapour en particulier. Avoir un gouvernement aussi, cela fait beaucoup pour faciliter cela. Et puis je pense qu'il y a beaucoup de créativité dans la communauté plus large de l'Asie du Sud-Est sur la façon dont nous construisons plus d'entonnoirs de nouveaux talents dans l'arène technologique et comment les mettre sur le marché. Vous savez, je reçois tout le temps des e-mails des écoles de codage en Indonésie et du codage des écoles du Vietnam et de ces grands entrepreneurs qui enseignent aux gens à coder dans 1/3 de la période de temps par rapport à un diplôme universitaire ou à l'ingénierie informatique, car ils comprennent que nous avons ce talent qui doit entrer sur le marché plus rapidement et donc sur la base d'un gouvernement utile, de ces grands entrepreneurs et des entreprises ayant à travailler, je ne doute pas la plus facile pour que ce soit pour aller à la manière dont il ne fait aucun doute. Et j'espère que notre entreprise aide également à cela, mais cela pourrait empirer pendant un certain temps. Je perçois cela, mais en fin de compte, ça va s'améliorer.
Jeremy Au: (04:31) Je suis d'accord qu'il y aurait plus de demande de talents technologiques à mesure que plus de technologies s'éteignent, mais ce que vous dites, c'est que l'offre irait mieux à mesure que l'économie commence à s'orienter vers la technologie. Je pense que c'est une bonne croyance dans la thèse.
Dom Clonen: (05:01) Ouais et pour ajouter à cela, il y a aussi la composante économique. Vous regardez des marchés comme Singapour, Hong Kong, par exemple. Même les marchés au Royaume-Uni qui souffrent actuellement d'une énorme pénurie de talents technologiques. Ils commencent à chercher ailleurs et Covid contribue à rationaliser le processus de recherche de talents à distance. Et lorsque vous recherchez des talents distants, vous ouvrez des sondages candidats auxquels vous n'accordez pas auparavant, non? Il y a donc cette demande inexploitée maintenant qui ne sera finalement pas suffisamment d'offre juste en soi. Mais ce qui se passe lorsque ces grandes entreprises technologiques embauchent au Vietnam et en Indonésie, cela augmente les salaires des talents technologiques sur ces marchés que nous voyons qui se produisent en Inde depuis plusieurs années. Se produisant certainement aux Philippines, au Vietnam, en Indonésie et cela, alors dans mon esprit, attirera beaucoup plus de sortants scolaires et de diplômés universitaires de ces pays dans ces rôles, car ils constatent que cela paie extrêmement bien par rapport à d'autres options de leur marché. Et je pense que cela aussi, nous améliorons vraiment l'approvisionnement. Cela prendra quelques années, mais je pense que c'est positif.
Jeremy Au: (06:03) Oui, pour les gens des Philippines, ils reçoivent maintenant des offres d'emploi éloignées de Singapour et d'Amérique, en fait. C'est donc une compétition intéressante pour les meilleurs talents tant que vous êtes prêt à travailler la différence de fuseau horaire et à être compétent en anglais. Cela soulève également le problème dont nous avons discuté un tas de nous - il peut être bon de brancher ces talents rapidement, mais vous cultivez et formiez ces talents dans le pays de quelqu'un d'autre. À long terme, il serait peut-être préférable de les avoir dans votre propre pays pour apporter leurs réseaux sociaux, leurs dépenses en personne, leur expertise et leur cerveau. Qu'en pensez-vous, Dom?
Dom Clonen: (07:22) Ouais, c'est un sujet très intéressant. C'est aussi un qui est assez controversé en termes de personnes ayant des opinions très différentes à ce sujet, mais je pense qu'il y a juste une certaine réalité, je pense que ce sont vos gars, Monks Hill Ventures qui éteignent, une infographie sur le pourcentage de la main-d'œuvre d'ingénierie, comme vous ne pouvez pas le trouver localement, vous n'êtes pas le choix. Et je pense qu'inversement, si les gouvernements après Covid continuent de rendre les normes d'immigration plus difficiles, alors cela perpétuera simplement cette réalité. Je pense qu'il y a un grand nombre de personnes dans la région, qui aimeraient emménager à Singapour, travailler à Singapour. C'est toujours le hub. C'est toujours là que se trouvent beaucoup de cerveaux, que la grande entreprise ait un siège social qu'ils étaient ici. Mais si ce n'est pas possible et qu'il est très possible que ce ne soit pas le cas, ils embaucheront et soutiendront les économies qui en dehors de la vôtre et c'est juste une réalité inévitable, je pense.
Jeremy Au: (08:25) Il y a beaucoup de tension autour de la technologie hautement souhaitée pour déplacer et des politiques d'immigration qui entravent cela. Comment pensez-vous que les décideurs politiques devraient penser à ce compromis?
Dom Clonen: (08:40) Je dois imaginer qu'il est très difficile pour eux d'équilibrer cela et de carré ce cercle. D'un côté, vous devez vous concentrer sur votre propre économie et comment vous développez votre propre type de capitaux propres au sein de votre économie, mais vous devez également faciliter les affaires et si vous avez un croquant de demande d'approvisionnement, vous devez laisser suffisamment de lacunes aux frontières, si vous voulez, pour permettre au meilleur talent technologique de venir et combler ces rôles si nécessaire. Lorsque nous parlons de la technologie, je pense que tout le monde a tendance à penser que l'ingénierie logicielle, mais il y a beaucoup de rôles de type technique plus techniques qui impliquent que les gens sont dans des chambres avec d'autres personnes, en étant sur une prémisse, en étant dans un établissement ou une usine, par exemple, et la technologie couvre tout ce spectre. Et, donc, vous devez toujours être en mesure de faciliter cela. Cela doit encore être possible, sinon les économies et les entreprises en souffriront.
Jeremy Au: (09:33) Je suis d'accord et je pense qu'en ce moment, il y a une pénurie de talents techniques, mais sans ces grands ingénieurs à Singapour, alors les gens non techniques perdent l'occasion de travailler avec des gens talentueux, de se faire former croisé et de savoir à quoi ressemble une grande équipe d'ingénierie. Cela réduit le potentiel d'ingénieur à long terme et la formation que les gens pourraient avoir. À quoi pensez-vous que l'avenir ressemblerait? Réglementation plus éloignée et plus élevée sur les frontières?
Dom Clonen: (10:09) Non, ma thèse est que les réglementations frontalières se détendreont finalement. Je pense que le seuil pour les marchés comme Singapour, Hong Kong et d'autres augmentera. Je pense que c'est une évolution naturelle maintenant, mais je pense qu'il y aura toujours suffisamment de flexibilité pour que le bon talent vienne. En termes de 100% éloignés, je suis toujours assis sur la clôture sur celui-ci, je pense que certaines travaux ou fonctions de travail peuvent être absolument effectués très efficacement à 100% éloignés. Je m'inquiète un peu pour ceux qui sont un peu plus tôt dans leur carrière. Vous pouvez apprendre beaucoup des pairs avec lesquels vous travaillez et je pense que vous savez dans l'environnement de personne, il est beaucoup plus facile pour quelqu'un de partager des expériences et de partager les connaissances les uns avec les autres. Et je pense que si vous entrez dans les 3, 4 ou 5 dernières années de votre carrière en tant qu'ingénieur logiciel dans les ventes, quoi que vous fassiez, je pense qu'il est vraiment difficile de s'attendre à ce que quelqu'un grandisse dans la vitesse qui vous dit et moi ne l'avons pas fait. Les seules parties de notre carrière, Jeremy, sans ce genre de dynamique autour de nous, assis dans une chambre seul, je… conceptuellement, cela n'a pas beaucoup de sens pour moi. Je pense donc qu'il doit y avoir un hybride très fort. Pensez, inévitablement, doit donner la flexibilité maintenant, sinon ils vont perdre des gens. Les gens parlent de cette grande démission et cela va se produire au cours du prochain trimestre et des gens, cela se produit déjà, les gens quittent des emplois, ayant demandé à revenir en arrière. Et je pense que c'est peut-être un pas trop loin. Le modèle hybride doit être la voie à suivre.
Jeremy Au: (11:28) Vous dites que le modèle hybride est ce que les employés veulent et que les employeurs n'ont pas le choix ou est-ce que les employeurs veulent aussi?
Dom Clonen: (11:38) Oui, je pense que l'employeur est coincé ici. Il y a un pouvoir croissant parmi leurs employés pour dire, regardez, je ne veux pas revenir au bureau. Je pense que les entreprises, certaines, n'aiment vraiment pas cette chose. La plupart s'habitueront à cela et savent et comprendront comment maintenir la productivité dans cet environnement. Mais je pense que l'autre chose qui est oubliée, c'est que beaucoup de gens ne peuvent vraiment pas travailler à domicile. Regarder sur l'Asie du Sud-Est, par exemple, beaucoup de gens vivent avec de grandes familles dans des hébergements relativement petits, et c'est bien pour certaines personnes de publier sur LinkedIn de leurs condos de penthouse sur la distance est la voie à suivre. Mais si vous avez trois frères et sœurs et que c'est une maison bruyante, vous voulez aller au bureau, non? Vous voulez cet espace, vous voulez cette capacité à collaborer avec vos collègues et ainsi de suite. Ainsi, les entreprises qui n'offrent aucune sur prémisse, je pense, auront également du mal dans ces domaines.
Jeremy Au: (12:28) C'est vrai pour les gens des pays sans l'infrastructure, j'ai remarqué où ils ont du mal avec les vitesses Internet et les environnements de travail. Donc, avoir le choix et l'espace pour faire le travail est important. Il y a aussi la réalité maladroite que la plupart des entreprises d'Asie du Sud-Est sont déjà hybrides à cause de Covid. Tout le monde est déjà obligé d'être éloigné ou a déjà été éloigné.
Dom Clonen: (13:26) Ouais, c'est exact. Et je pense que vous savez que la réalité se reflète maintenant dans ce que beaucoup d'entreprises de coworking y font. Ils ont changé leurs modèles commerciaux. Vous voyez une grande partie de ce type d'applications d'adhésion à coworking surgir où vous pouvez avoir un abonnement et vous pouvez travailler dans 10 sociétés de coworking et des prises F&B qui ouvriront Internet et les plugs électriques à vous et ainsi de suite. Je pense donc qu'il s'agit simplement de donner aux employés la possibilité d'être en dehors de la maison. S'ils veulent être à la maison, très bien, ils veulent être en dehors de la maison, tout aussi grands, même si ce n'est pas dans les environnements de type siège social traditionnels et les quartiers commerciaux centraux.
Jeremy Au: (14:02) J'adore ça. Selon vous, quelles sont les autres tendances dont les fondateurs devraient être conscients ou penser en ce qui concerne le talent parce qu'il y a une guerre des talents en cours. À quoi les fondateurs devraient-ils penser ou s'améliorer?
Dom Clonen: (14:38) Eh bien, je veux dire, la rétention, fondamentalement. Un énorme investissement a été consacré à l'amélioration de la rétention des employés. Que vous le considériez dans des logiciels et des plateformes et des technologies spécifiques qui aident les entreprises à le faire ou que vous recherchiez de meilleures incitations douces autour des soins de santé ou du bien-être, des abonnements au gymnase que ce genre de choses. Et je pense que les entreprises, les bonnes entreprises, qu'elles soient grandes ou petites, réalisent qu'il est beaucoup plus cher d'acquérir des talents que de conserver des talents, et cela continuera d'être un véritable moteur du marché. Ceci est en manque, les entreprises ont tendance à être un peu plus conscientes de cette réalité et de ce qui doit être fait.
Jeremy Au: (15:16) Ouais, rétention. C'est important. Vous passez tant de mois à chercher cette personne et sa place n'est pas remplie, alors vous ne les conserve pas. Cela n'a pas été un bon sujet de conversation solide parmi les fondateurs et n'émergeait que comme un sujet. Comment pensez-vous que les fondateurs devraient penser à la rétention?
Dom Clonen: (15:48) Je pense que les fondateurs de scène précédents ont un peu mis cela sur le brûleur arrière parce qu'ils ont d'autres choses sur lesquelles se concentrer et ils essaient de collecter des fonds. Ils essaient de créer une entreprise. Ils essaient de gagner de l'argent. Ils essaient d'être rentables et l'acquisition des RH et des talents en quelque sorte se produit un peu plus tard dans le voyage que, disons, de rassembler votre Salesforce ou de mettre en place des partenariats, mais c'est vraiment critique car il est encore plus difficile d'acquérir de bons talents pour une entreprise à un stade précoce. C'est une chose si vous avez un ensemble incroyable de VC sur votre table de plafond, vous avez 100 millions de dollars en banque, mais ce n'est tout simplement pas typique de la grande majorité des entreprises. Chez Startups, je pense que les gens ont une idée très étroite de ce qu'est une startup. Une startup est une entreprise qui commence à partir de rien. Ils n'ont pas de capital de marque sur le marché, ils n'ont pas de proposition de valeur des employés. Au début des premiers stades, ils dépendent probablement de la convaincation du fondateur. Comment peut-il amener ces personnes à croire en sa vision et, évidemment, les premiers employés que vous pouvez inciter et inciter à des actions et à la propriété. C'est vraiment important que les gens qui viennent à un stade précoce, ils doivent ressentir un sentiment d'appartenance et en termes de ce que vous faites parce que c'est difficile et cela aide à lisser les bosses inévitables. Ensuite, il s'agit vraiment de s'assurer que tous les employés se sentent valorisés, mais c'est très difficile pour les petites entreprises. Les grandes entreprises ont investi beaucoup de temps et d'argent et d'équipes dans cette entreprise et dans les petites entreprises, c'est très difficile et nous essayons de faire ce que nous pouvons également pour aider.
Jeremy Au: (17:27) Comment un fondateur devrait-il penser au recrutement; Faites-le eux-mêmes, obtenez un recruteur externe, obtenez-en un en interne?
Dom Clonen: (17:45) Au début, je crois fondamentalement que le fondateur ou les fondateurs devrait être ceux qui font le recrutement parce que vous n'avez pas vraiment grand-chose à ce moment-là. Vous savez, comme je dis, pas beaucoup de capitaux propres, peut-être pas beaucoup de revenus ou beaucoup de clients. Vous devez donc vraiment en apporter autant dans ce voyage et ils devront croire en vous. Et une fois que vous avez dépassé cette étape et que vous avez dix employés dans votre immeuble. De là, vous devriez alors envisager d'avoir quelqu'un au sein de l'entreprise qui peut se concentrer sur l'acquisition de talents. Cela n'a pas beaucoup de sens à ce stade pour externaliser nécessairement les choses. Vous avez besoin de quelqu'un en RH ou en acquisition, du moins pour traiter les candidats qui proviendront d'un fournisseur externe. Par exemple, vous ne pouvez pas simplement aller chez un vendeur et vous attendre à ce qu'ils résolvent vos problèmes. Et je suis parti de là. Je recommanderais également toujours que les entreprises constituent une fonction d'acquisition pour nous en termes de ce que nous faisons, c'est que nous construisons essentiellement un moteur d'acquisition de talents qui peut être boulonné sur un processus d'acquisition de talents existant. Et donc lorsque vous pensez que les entreprises regardent les fournisseurs, ils devraient examiner différents types de fournisseurs. Tout le monde sur le marché n'est pas le même et il y a en fait pas mal d'entreprises en ce moment. Ils sont très créatifs en essayant de réduire les coûts pour les startups pour les services de recrutement professionnel ou de devenir plus qu'à la demande d'augmentation de leurs fonctions d'acquisition de talents. Nous ne parlons donc pas de ces énormes frais de 20 à 25%, ce qui serait vraiment insoutenable et même pour les affaires, ce qui recueille des sommes importantes. Ouais, Jeremy, tu es un VC. Je suis sûr que les VC ne sont pas nécessairement d'énormes fans de ce genre de leur argent dépensé pour ce genre de frais. Je pense donc qu'il y a toujours un terrain d'entente, je pense que les vendeurs peuvent être très utiles, mais il doit déjà y avoir une stratégie interne en place que cela pourrait être augmenté par ce vendeur externe.
Jeremy Au: (19:34) Spot sur. Si l'équipe fondatrice ne peut pas vendre pourquoi vous devriez rejoindre, aucun fournisseur ne pourrait soutenir. Cela étant dit, comment allez-vous chercher le bon fournisseur?
Dom Clonen: (20:29) Trouver de bonnes personnes d'acquisition de talents devient de plus en plus difficile. Même si une startup veut aller avec une stratégie d'acquisition de talents à 100%, il est en fait assez difficile de le personnel en ce moment. Les salaires de cette fonction augmentent assez rapidement ici à Singapour et ils n'ont pas nécessairement suffisamment de besoins d'embauche pour justifier l'inflexibilité de cet effectif sur leurs livres. Vous pourriez ressentir pour les fondateurs de démarrage, c'est un peu de luxe. Donc, si vous voulez sortir, je pense que ma réponse honnête est qu'il est très difficile pour les entreprises de déterminer quel fournisseur sera le mieux pour eux. Je pense que cela dépend de l'entreprise que vous êtes. Nous parlons maintenant dans le contexte des startups. Je pense que vous devez rechercher des partenaires qui travaillent principalement avec les startups. Je pense que certaines des très grandes entreprises mondiales de très grandes grandes entreprises, je pense que quelques-unes d'entre elles le font bien. Mais en fin de compte, ils recrutent un volume élevé pour les entreprises qui ont d'énormes quantités de capitaux propres de marque, peuvent payer le taux du marché le plus élevé pour les salaires, ce qui ne traduit pas nécessairement que les besoins d'embauche de startup sont très uniques. Et si un vendeur a eu des antécédents qui ont réussi à embaucher pour les startups, c'est vraiment ce que vous devriez rechercher parce que c'est un travail différent à tant de niveaux.
Jeremy Au: (21:46) Comment sauriez-vous si quelqu'un est bon ou non?
Dom Clonen: (22:11) Je pense que les témoignages et les avis des clients sont évidemment très importants. Je pense qu'il n'y a pas grand-chose en ligne qui compare les activités de recrutement. Pour à peu près tout le reste, vous pouvez vous rendre en ligne et vous pouvez voir des centaines de critiques et cinq ou six plateformes différentes qui le font. Cela pourrait donc être une bonne idée pour quelqu'un. En fait, je pense que quelqu'un travaille là-dessus, quelque part, si je me souviens bien. Je pense donc que la réponse est peut-être de regarder le modèle, puis d'essayer de tirer la motivation provient de ce modèle. Donc, si vous regardez un partenaire qui fait purement le recrutement contingent et facture à 25%, essentiellement le bon candidat est leur marchandise et c'est leur travail de vendre ce candidat dans votre entreprise. Ce pourrait être le meilleur candidat potentiellement sur le marché. Mais est-ce le bon candidat pour votre entreprise en ce moment? C'est extrêmement important pour les startups comme les bonnes motivations, la culture de celui-ci, etc. Si vous regardez des modèles qui suppriment peut-être l'incitation aux candidats à la rythme et à ceux qui sont plus alignés sur la pièce, puis de devenir un partenaire de votre entreprise et de grandir avec vous et de partager votre expérience et d'augmenter votre stratégie sur le marché en votre nom en tant que partenaire sans qu'il facture des frais exorbitants ou ne facturez en fait aucun frais à tout. Ensuite, je pense que ce genre montre un type d'intention différent, si cela a du sens. Donc là, je pense qu'il y avait des signaux, je pense que le meilleur est de faire vos recherches. Mais c'est difficile.
Jeremy Au: (23:35) Qu'est-ce que les entreprises ne devraient pas s'assurer que les deux parties sont heureuses de travailler ensemble, le vendeur et le fondateur?
Dom Clonen: (22:11) Question difficile. Choisissez un qui est prêt à être suffisamment flexible pour être votre partenaire dès le premier jour, ce genre d'essai avant d'acheter et il n'a pas nécessairement besoin d'être une preuve de concept gratuite. Mais je pense que le recrutement est le plus efficace entre le client final et le vendeur alors qu'il y a une opportunité pour chaque partie d'apprendre les modes de faire mutuellement des choses et des méthodologies. Tant de gestionnaires d'embauche ont des attentes, par exemple, qui sont entièrement mal alignés avec les réalités du marché, non? Tout recruteur vous dira que vous obtenez ces astronautes de type JD qui ne sont tout simplement pas recrutables. Et c'est parce que le gestionnaire d'embauche n'a pas l'accès aux données. Sur le marché, par exemple, donc je pense que c'est un moyen facile pour beaucoup de sociétés de recrutement de commencer à établir des relations, c'est de dire hey regardez, c'est ce que nous savons sur le marché des candidats, ce sont les données que nous avons et que nous allons commencer à vous conseiller un peu plus pour rendre votre JD plus recruable en fonction de ce que nous savons et de ce que vous n'avez pas. Et cela ne doit pas être très cher. Cela ne doit pas être un engagement. Cela peut être un bon moyen, puis d'embaucher des gestionnaires et des recruteurs et des équipes RH. Les recruteurs apprennent à se connaître et les recruteurs commencent à comprendre comment ils fonctionnent et à quel type de leur candidat idéal ressemble, les résultats vont inévitablement être meilleurs. Il est très tentant pour les entreprises de me laisser essayer 7 recruteurs contingents. Je ne vais rien leur payer, si j'obtiens une victoire, j'obtiens une victoire. Je dois payer tout au long de l'année quand je le fais, mais je n'ai rien perdu à l'avance. C'est ma façon d'essayer et je pense que ce n'est pas nécessairement intelligent tout le temps. La mise en place de partenariats va être plus viable et nous avons de meilleurs résultats à moyen à long terme.
Jeremy Au: (25:31) génial, Dom, toutes les connaissances que vous avez partagées. Pourriez-vous maintenant partager avec nous une époque où vous aviez été courageux?
Dom Clonen: (25:36) Ouais. Je pense que je pense vraiment, et je pense que beaucoup sont bien plus courageux que moi. Mais la réalité est pour notre entreprise et beaucoup dans notre secteur. Lorsque l'embauche se fige est venu en mars, avril de l'année dernière avec le début de Covid où il y a encore beaucoup d'incertitude. Les gens ne savaient vraiment pas à quel point cela allait être sérieux à quoi cela allait ressembler et les entreprises étaient en mode conservateur et nos revenus ont chuté énormément et très, très rapidement. À ce moment-là, j'avais déjà construit une équipe extrêmement forte et une équipe dont je suis incroyablement fier. C'était une question de les garder? Et je pense que c'est une question que les fondateurs traversent à un moment donné dans leur carrière à coup sûr. Alors là. Eh bien, alors la question combien de temps les gardons-nous? Combien de temps attendons-nous que le marché tourne? Et je ne pouvais pas. Nous sommes une entreprise bootstrap. Nous n'avons pas beaucoup d'argent en VC à la banque que nous pouvons brûler. Il s'agissait donc de faire un jugement en fonction de ce que nous pouvions voir dans les signaux que nous pouvons retirer du marché. Ce sera six mois ou ce sera neuf mois. Et nous avons suffisamment d'abordabilité pour garder notre équipe, car le remplacement de cette équipe comme nous l'avons couvert plus tôt dans notre discussion est extraordinairement difficile, à droite, comme une énorme quantité de temps au début de faire entrer les gens et de leur vendre ma vision et ce n'est pas durable lorsqu'une entreprise se développe. Je pense donc que la bravoure est entrée en route pour tenir. Et il s'est rapproché, mais finalement il est revenu dans le temps et nous avons pu continuer et grandir et prospérer. Et je suis très heureux. Et donc je ne pense pas que ce soit la bravoure au sens traditionnel, mais je pense que c'est plus le reflet du type de risques que les PDG doivent être prêts à prendre. Ce n'est pas courageux comme faire face à un lion ou sauver quelqu'un d'une voie ferrée, je ne le vois pas du tout de cette façon. Je pense qu'il s'agit simplement de tenir et d'avoir juste assez de balles, je suppose de prendre ce risque alors que les autres auraient fait une autre façon.
Jeremy Au: (27:33) génial. Eh bien, merci beaucoup, Dom, d'être venu dans la série. J'adorerais paraphraser les trois grands thèmes que j'ai obtenus de cette conversation. Le premier, bien sûr, est merci beaucoup d'avoir partagé votre expertise sur ce que j'ai appelé la guerre des talents technologiques dans la région, où c'est évidemment une dynamique entre la société de talents techniques et non technique contre la compagnie et le pays. Je pense qu'il y a une pièce intéressante où nous voyons cette formation, non seulement à court terme en termes de dynamique covide et pandémique, mais aussi à moyen à long terme sur l'immigration et d'autres dynamiques. Et la deuxième chose que j'ai vraiment appréciée, c'est que vous partagez beaucoup sur l'hybride par rapport à la télécommande. Je pensais que c'était une discussion intéressante sur la façon dont nous voyons les préférences des employés par rapport aux employeurs qui s'annoncent et comment il intervient avec les décisions locales d'embauche et d'emploi. Et enfin, merci beaucoup d'avoir partagé vos connaissances sur la façon de sélectionner le bon recruteur, que ce soit vous ou non. Mais je pense qu'il y a beaucoup de bons conseils pour s'assurer que vous nouez et obtenez les références, comprenez comment ils recrutent et pour qui ils recrutent historiquement et s'assurent qu'il y a une configuration pour une bonne relation de travail, en particulier en vous assurant que vous avez déjà une bonne stratégie à l'avance ainsi qu'une bonne stratégie de rétention en jeu également. Merci beaucoup, Dom, d'être venu dans la série.
Dom Clonen: (28:53) a vraiment apprécié ça. Merci pour l'opportunité.
