« Les promotions sont une bonne chose. On gagne plus d'argent, plus de responsabilités, et c'est gratifiant. Mais le meilleur moyen de ruiner quelqu'un, c'est de le surpromouvoir. Quand on confie un collaborateur performant à un poste où il ne peut pas répondre aux attentes, on transforme sa confiance en anxiété. Au lieu de travailler sereinement, il commence à craindre d'être licencié. Tout le monde compte sur lui, et il a l'impression de décevoir les autres. L'argent supplémentaire ne compense pas le stress de savoir que ses collègues sont déçus. » – Li Hongyi, Directrice chez Open Government Products
« Une erreur fréquente de ma part était de promouvoir trop rapidement de jeunes officiers compétents et travailleurs. Ils faisaient un excellent travail, mais parfois, c'était une question de chance, d'épuisement professionnel ou de conjonction de facteurs. Je me retrouvais avec des officiers subalternes plus performants que des officiers supérieurs en difficulté et stressés, ce qui était difficile pour tout le monde, y compris pour l'équipe. Au-delà de la performance, il faut considérer la constance et la durabilité. Si une personne est performante mais clairement épuisée, elle ne peut pas maintenir ce rythme pendant des années. La promouvoir ne fait que l'enfermer dans une situation délicate. Même si elle insiste pour obtenir la promotion, une fois obtenue, elle réalise que le stress l'emporte sur la récompense. Au lieu de travailler sereinement et de progresser, elle stagne, et le moindre faux pas entraîne une baisse de performance. » - Li Hongyi, Directrice chez Open Government Products
« Il est essentiel de se demander si leurs valeurs sont appropriées. Les personnes que vous promouvez à des postes de direction deviendront des modèles pour les autres. Si une personne est performante mais se comporte d'une manière que vous ne souhaiteriez pas voir imitée, réfléchissez-y à deux fois avant de la promouvoir. C'est une conversation délicate : vous pourriez dire : « Vous faites un excellent travail, mais je ne souhaite pas que d'autres se comportent comme vous. » Ce n'est pas qu'ils se comportent mal, mais ils prennent peut-être des décisions trop hâtives ou trop prudentes. Ils privilégient peut-être l'image au détriment du résultat, ou se concentrent sur le résultat sans suffisamment de rigueur. Si vous ne souhaitez pas que d'autres imitent leur comportement, ne les promouvez pas. » – Li Hongyi, Directrice chez Open Government Products
Dans cet épisode, Jeremy Au aborde la définition de la performance réelle, la prévention du burn-out et la constitution d'équipes responsables.
Mots-clés : Li Hongyi, définition de la performance réelle, prévention de l’épuisement professionnel, constitution d’équipes responsables, Singapour, Asie du Sud-Est, leadership, leadership éclairé
