Winnie Wong: Vous n'avez pas à regarder la partie, la vulnérabilité du lieu de travail et la narration personnelle contre le plafond de bambou et de verre - E289

"Il y a un écart entre les hommes et les femmes, mais un écart encore plus grand entre les femmes blanches et les femmes asiatiques. À quoi ressemble une femme asiatique censée être? De nombreux rapports dans la société occidentale montrent que les femmes répondent aux besoins plus émotionnels de leurs collègues et sont censés s'impliquer dans la diversité et les efforts d'inclusion, qui peuvent parfois transformer en rôles non rémunérés supplémentaires qui ressemblent à des ressources humaines. - Winnie Wong

Bien sûr?

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"Au départ, mon livre était centré sur les histoires de fondatrices en Asie de l'Est et des leçons que nous avons apprises d'eux. J'ai fait une campagne de précommande et partagé les premières versions avec mes amis. Ils ont dit que c'était génial, mais ils ne comprenaient pas pourquoi je l'écrit et il n'y avait pas assez de moi dans le livre. Je réfléchis et partage mes expériences aussi objectivement que possible. " - Winnie Wong

Bien sûr?

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«À certains égards, l'Asie du Sud-Est peut être en avance sur le monde occidental pour soutenir les femmes dans leur carrière. La diversité future de la région est encore incertaine parce que les visas ont diminué, la population singapourienne deviendra beaucoup plus éduquée au fil du temps, et le revenu moyen augmente. Il est grand que la région augmente et j'espère que la représentation augmentera également.» - Winnie Wong

Bien sûr?

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Dans cette discussion entre Jeremy Au et Winnie Wong , des informations importantes ont émergé, notamment les défis des femmes sur le marché du travail, le plafond de verre contre le plafond de bambou, le parrainage et le mentorat, et le rôle de la diversité et de l'inclusion. Le livre de Winnie, « Vous n'avez pas à regarder le rôle », a joué un rôle de premier plan dans la conversation, mélangeant les récits personnels avec les résultats de la recherche.

Un aspect important exploré a été l'appréhension et la vulnérabilité associées au partage d'histoires personnelles. Winnie a exprimé ses préoccupations concernant les réactions potentielles et annuler la culture. Cependant, elle a souligné l'importance de l'authenticité et de reconnaître les défis rencontrés, tout en maintenant une perspective positive et constructive.

La conversation a également souligné la question de la représentation, s'étendant au-delà de la diversité des sexes pour englober la race, l'ethnicité et les handicaps. Winnie a souligné la nécessité pour les organisations d'inclure activement des voix sous-représentées à tous les niveaux et d'explorer les mesures de diversité. Ce faisant, les entreprises peuvent développer des produits et services améliorés qui s'adressent à une population plus large.

Les commentaires reçus l'ont amenée à inclure davantage de ses propres expériences dans le livre, trouvant un équilibre entre l'objectivité et la subjectivité. Elle visait à éviter les récits de victime et a plutôt présenté ses réflexions et les réalités rencontrées tout au long de sa vie.

Dans l'ensemble, la discussion a mis en lumière l'importance de soutenir les femmes dans leurs voyages professionnels, la promotion de la diversité et de l'inclusion, et embrassant les récits individuels pour favoriser une société plus inclusive et équitable. Le livre de Winnie sert de ressource précieuse, fournissant des informations sur les défis et les triomphes des femmes fondatrices d'Asie de l'Est tout en encourageant une compréhension plus large des perspectives diverses.

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Jeremy Au: (01:28)

Hé, Winnie. Excité de vous avoir dans la série. Vous écrivez un livre important sur la représentation de la double minorité dans l'entrepreneuriat, et j'ai pensé que ce serait une façon amusante d'obtenir un mélange de la personne personnelle et, bien sûr, académique, de votre point de vue sur ce qui se passe et aussi ce qui doit changer. Alors, sur cette note, pourriez-vous s'il vous plaît vous présenter très rapidement?

Winnie Wong: (01:47)

Hey Jeremy. Merci beaucoup de m'avoir fait. Donc, je m'appelle Winnie et je suis à l'origine née et élevée au Canada. Ayant grandi au Canada, j'ai eu une éducation très multiculturelle. J'avais des amis du monde entier parce que les gens n'étaient que des immigrants de partout, mais la chose cool à propos de grandir au Canada était que j'étais un produit de bourses. J'ai donc pu étudier au Canada francophone, au Royaume-Uni et en Chine, et c'était une expérience incroyable pour moi de comprendre simplement à quoi ressemblait le monde en dehors du monde occidental et de trouver une partie de ma propre identité en Chine et en Asie. Donc, après avoir travaillé quelques années après avoir obtenu mon diplôme d'école, j'ai décidé de tout laisser tomber, de quitter mon emploi, de me débarrasser de mon bail et de déménager avec une seule valise à Singapour et de me donner six mois pour trouver un emploi.

Donc, c'est comme ça que j'ai fini par déménager à Singapour. J'ai fini par faire du réseautage, obtenir des cafés avec une tonne de personnes et partager mon histoire avec eux. Et c'est aussi la base de la façon dont j'ai fini par écrire un livre aussi. Mon livre est intitulé «Vous n'avez pas à regarder la pièce» et tout au long de l'écriture de ce livre, j'ai appris beaucoup plus sur les raisons subconscientes pour lesquelles j'ai fini par écrire ce livre et pourquoi j'ai fini par déménager à Singapour. Mais je suis heureux de partager plus à ce sujet tout au long de ce chat.

Jeremy Au: (03:08)

Oui, et je pensais que c'était intéressant parce que vous avez choisi le titre, "Vous n'avez pas à regarder la pièce", et c'est intéressant parce que je pense qu'il y a un élément de la mise en scène, non? Vous n'avez pas à regarder la pièce, où que la pièce soit. Alors pourriez-vous partager un peu plus sur la façon dont vous êtes sorti du titre et ce que cela signifie pour vous?

Winnie Wong: (03:25)

Oui, honnêtement, mon titre de travail s'appelait initialement «East Asian Woman in Entrepreneurship», et donc j'ai parcouru un modèle hybride, dans Hybrid Publishing, ce livre où j'avais obtenu une tonne de précommandes tôt en novembre 2022 pour aider à financer la publication du livre et à l'époque le titre de travail était «Asie orientale en entrepreneuriat». À l'époque, c'était juste un titre périmé parce que je ne savais pas vraiment ce qu'était quelque chose de captivant. Les gens pensaient que ce serait un manuel, mais cela ressemblait à un manuel. Je pense donc que ce n'était pas si simple, comme comme une vente à l'époque, mais maintenant que j'ai changé le titre en «vous n'avez pas à regarder la pièce», les gens comprennent pourquoi je l'écris et que cela est venu parce que lorsque je faisais des recherches sur ce livre, je suis passé par la recherche et le profilage d'une tonne de femmes entrepreneurs d'Asie de l'Est, et l'une d'entre elles, une entreprise de beauté. Comme elle l'a racontée, elle partage une histoire sur la façon dont elle a fondé son entreprise après neuf ans.

Elle a obtenu des investisseurs privés à bord, et ces investisseurs privés lui ont dit qu'elle ne ressemblait pas à un PDG même si elle était allée à la Harvard Business School. Elle travaillait dans l'industrie de la beauté pendant de nombreuses années auparavant, et l'entreprise se développait à deux chiffres chaque année. Donc, à cause de cela, c'était le nom d'un sous-chapitre, comme une mini-chapitre dans le livre. Et puis cela a simplement résonné avec moi quand je pensais au livre parce que j'ai réalisé que la situation dans son ensemble n'est pas seulement une question d'entrepreneuriat pour femmes d'Asie de l'Est, mais il s'agit de quiconque est diversifié ou une minorité.

Que vous soyez homosexuel ou que vous soyez, noir, latino, que vous soyez une minorité en tant que femme ou transgenre, il s'agit de ne pas faire partie de la majorité et que vous n'avez pas à l'être, vous n'avez pas à voir quelqu'un qui ressemble, le rôle que vous voulez avoir à y aller. Vous pouvez le construire vous-même, construire votre chemin et vous pouvez être un modèle pour les autres, qui vous suivent par la suite. Alors oui, c'est un peu comment le titre s'est produit. Ce n'était qu'une sous-section d'une histoire qui m'a inspiré, le but du livre concerne vraiment la diversité, l'équité et l'inclusion.

Jeremy Au: (05:53)

Je pense qu'il y a une pièce intéressante dont ils parlent, c'est-à-dire, je pense que le mot majorité, non? Et je pense qu'il y a tellement de majorités différentes. Donc, quand je suis à Singapour, par exemple, mon identité asiatique, je suis la majorité et en Amérique, c'est une minorité, par exemple. Donc, je pense que vous avez un peu partagé un peu comment vous avez déménagé entre le Canada, entre Singapour. Vous savez donc que différentes identités peuvent être des majorités différentes. Différentes professions ont également des majorités différentes. Alors, comment vous sentez-vous à ce sujet? Est-ce naturel pour les majorités et les minorités? Est-ce naturel pour les étrangers et les initiés? Qu'en pensez-vous?

Winnie Wong: (06:32)

Ouais, c'est une excellente question. Donc, quand je pense à ma propre expérience au Canada et à grandir dans le monde occidental, j'ai également étudié au Royaume-Uni. J'ai également étudié en France. Je suis allé à INSEAD et je me souviens quand j'étais à INSEAD, je pensais déménager, je déménageais en France. Je parle français au niveau commercial. Donc, oui, j'étais assis dans l'une de ces sociétés de produits de luxe, leurs séances d'informations, et je pensais comme, oh, peut-être que je vais explorer les produits de luxe. J'adore ça, je suis super intéressé par ça. Et j'ai remarqué qu'ils disaient, tu sais quoi? Nous aimons les femmes. 90% de nos entreprises sont composées de femmes. Et puis ils ont montré dans la diapositive suivante, et cela montre comme leur leadership. Et c'est comme, ils sont comme, oh oui, mais tous sont au niveau junior, essentiellement comme l'atelier, comme les vendeurs.

Aucun d'entre eux n'est en gestion. Aucun d'entre eux n'est dans la haute direction ou l'exécutif, et c'est une entreprise familiale. Alors j'étais comme, d'accord. Ma réaction initiale a été, c'est si gris. Et puis c'est comme lentement, comme vous traquez même, vous suivez même votre leadership et la représentation de genre en leadership et vous nous le montrez et c'est comme si négatif pour moi. Et en tant que femme asiatique, surtout si vous vivez en France, il y a une attente que vous apportez également cette perspective asiatique. Comme si vous avez des réseaux et en Asie ou autre, et vous pouvez faire entrer l'entreprise et vous pouvez parler chinois. Je ne sais pas pour vous, mais mon chinois, c'est pire, c'est pire que mon français.

Jeremy Au: (08:17)

Donc moins le niveau de subprime commercial.

Winnie Wong: (08:21)

Ouais, c'est comme ça que j'ai réalisé que je pouvais arrêter ce processus. Je ne pense pas que ce soit le bon choix pour moi. Et c'est aussi ainsi que j'ai fini par revenir en arrière et revenir à Singapour après mon MBA parce que j'ai remarqué les termes de la majorité et les attentes des Asie dans le monde occidental sont un peu différentes, comme dans l'industrie de la technologie. Il y a un énorme, il y a une tonne de recherches sur la façon dont les Asiatiques de l'Est, ils sont recrutés et ils sont très, leurs niveaux de revenu relatifs sont, en tant que minorité, sont extrêmement élevés, plus élevés que la majorité, la majorité caucasienne. Mais ensuite, il y a comme un échelon brisé pour eux où ils ne sont pas promus dans des rôles de gestion. C'est donc inconsciemment comment je finis par faire à Singapour et à Singapour.

Bien que la majorité de la population ici à Singapour et en Asie est comme visuellement asiatique. Je me souviens que je l'étais, je dînais dans ce restaurant, ça s'appelle Sear. Cela s'appelait Sear, c'était comme au sommet de Singapore Landtower, un excellent restaurant de steak, et était un homme de race blanche qui me servait au restaurant. Je me souviens que c'était comme comment tu me serais? Et donc le fait que je devais même remettre en question cela dans mon esprit, parce que en interne, je suis tellement habitué aux minorités, comme les non-Caucasiens aiment, dans l'industrie des services, cela m'a vraiment appris sur le mien, comme la façon dont nous avons été programmés. Et cela se traduit par de nombreuses entreprises ici en Asie du Sud-Est. J'ai travaillé, je pense, peut-être quatre entreprises maintenant depuis que j'ai déménagé à Singapour. Et ce que j'ai vu dans bon nombre de ces sociétés multinationales, c'est que lorsque je lève les yeux, il y a beaucoup de choses, ou lorsque vous regardez la haute direction, beaucoup d'entre elles sont du Caucasien.

Vous voyez très rarement des gens aux niveaux juniors qui sont de ce fond occidental. Et donc je pense que comme intrinsèquement comme un asiatique vous fait sentir comme si je ne suis pas assez bon? Comme Asian Suis-je pas? Dois-je être plus occidental pour m'intégrer pour moi? En fait, je crois que dans les environnements multinationaux, il y a cette attente d'être un peu plus occidental. Je sais que vous avez un diplôme, vous avez moi-même quelques diplômes de l'Occident. Et j'ai l'impression que cette perspective occidentale est très respectée. La culture affirmée est très respectueuse, mais j'ai l'impression qu'il est important de reconnaître également les forces que nous apportons également en tant qu'asiatiques, et la culture asiatique aussi. Donc, oui, j'ai l'impression que même si nous faisons partie de la majorité ici en Asie, il y a encore, à bien des égards, un peu d'épreuve pour que de nombreux Asiatiques progressent vers des niveaux supérieurs de haute direction.

Jeremy Au: (11:07)

Oui, et ce qui est intéressant, c'est que vous ne parlez pas seulement, par exemple, un peu comme racial en termes d'équité et d'inclusion, mais aussi de parler, la double minorité, non? Ainsi, par exemple, à propos du plafond de bambou fois le plafond de verre, non? Alors, que se passe-t-il dans cette situation? Comme quoi, je veux dire, vous avez fait pas mal de recherches, non? Et donc en plus en plus.

Winnie Wong: (11h30)

Ouais, donc j'ai des faits et des chiffres à ce sujet.

Jeremy Au: (11:35)

Tirer sans arrêt.

Winnie Wong: (11:36)

Un peu de recherche.

Jeremy Au: (11:37)

Seulement des années de recherche. Nous y allons.

Winnie Wong: (11:41)

Oui, si dans le monde, comme, pour mon livre que j'avais comme, je faisais vraiment des recherches et j'apprenais beaucoup de choses sur la représentation. Premièrement, des femmes en leadership et donc ce que j'ai trouvé, c'est que les femmes bien sûr, seulement 15% des PDG du Fortune 500 sont des femmes et une grande pour moi dans le locataire de ce livre sur l'entrepreneuriat et seulement 2% du financement du capital-risque va également vers les femmes. Un tiers des entreprises appartiennent à des femmes, c'est donc hyper sous-indexé. J'ai examiné beaucoup de ces facteurs derrière. Certains d'entre eux sont internes et externes. L'interne pourrait être comme en tant que femmes, nous sommes un peu plus opposés au risque à certains égards, nous ne le faisons pas, nous nous faisons très attention à ce que nous disons. Même vous pouvez dire car je vous parle aussi, non? J'essaie d'être prudent et très réfléchi sur tout ce que je dis et bien sûr. Là, il y a cet aspect en tant que femme de la même manière, si vous montrez trop d'émotion, vous pouvez être considéré comme trop dramatique et, c'est un gros problème sur les problèmes des femmes et comme la façon dont les femmes sont représentées. C'est donc une partie de cela, comme ce dont vous parlez, le plafond de verre.

Ensuite, il y a juste tout ce plafond en bambou de, comment est l'asiatique asiatique ou la minorité, tout type de minorité affectant également les gens. Donc, ce double coup dur comme je l'appelle, a, comme un effet composé sur la carrière des gens. Ainsi, Leanin et McKinsey, ont ce rapport 2022 sur l'écart entre les sexes et ils le décrivent comme un échelon brisé où pour 109 hommes qui sont promus, je pense que 87 femmes sont promues et 82 femmes de couleur sont promues. C'est donc à l'échelle de l'industrie et c'est ainsi qu'ils le considèrent comme une couleur. Il y a un autre rapport de recherche d'Ascend, qui est comme une organisation californienne de professionnels asiatiques et ils ont examiné cinq grandes sociétés technologiques, Google, LinkedIn, HP, Intel, et je pense que cela aurait pu être Yahoo, mais j'oublie le dernier.

Où cela a montré qu'un sur 285 femmes asiatiques dans l'organisation occupe un poste de direction contre une femme blanche sur 125 et un sur 87 hommes blancs. Donc, cela montre vraiment quand vous le regardez, il y a un écart entre les hommes et les femmes, mais il y a un écart encore plus important comme l'écart s'étend encore encore plus entre les femmes blanches et les femmes asiatiques. Donc, ça se voit et cela a beaucoup à voir avec les attentes de ce qui est une femme, et il y en a beaucoup, c'est enraciné quand nous sommes aussi jeunes, mais aussi, à quoi ressemble une femme asiatique? Et beaucoup de rapports comme dans la société occidentale, les femmes répondent aux besoins plus émotionnels de leurs collègues, ce qui est en fait, je comprends. Je comprends. Je le vois moi-même aussi. Droite? Ils sont considérés comme la personne à laquelle les gens peuvent se confier. Ils sont censés aimer écouter tout cela. On s'attend à ce qu'ils s'impliquent dans les efforts de diversité et d'inclusion, ce que la plupart du temps, ces rôles DNI finissent par être comme, ils finissent par être leurs rôles eux-mêmes, comme non rémunérés, mais un travail complètement différent, c'est comme un travail RH. Donc, c'est un peu fascinant d'apprendre en quelque sorte tous ces problèmes auxquels les gens sont confrontés, non seulement en tant que femmes, mais aussi en tant que femmes à double minorité.

Jeremy Au: (15h00)

Ouais, cela résonne avec moi. Dans ma dernière entreprise, j'avais une co-fondatrice de race blanche et moi-même, et je pense que je lance et nous en avions un VC, donc je me disais, il était un peu désactivé, mais il était comme, oh, nous te comptons deux fois. Il voulait que le score de diversité. Droite. J'étais comme, haha ​​et je me disais, wow, c'est une blague maladroite à faire. Droite. Pas celui que j'aurais fait. Je pense qu'il y a cette intérêt, c'est-à-dire qu'il n'est pas mal qu'ils aient un objectif explicite, je suppose, d'augmenter la diversité. Donc ils ont, ils disent comme, nous avons un score de diversité comptable, donc c'est bien de vous avoir. Mais je pense que la même chose, je ne sais pas quel est le système de mots ou les postes de but de la structure vous fait vous sentir beaucoup plus transactionnel, non? Dans cette conversation tout d'un coup. Droite.

Ce qui est comme, nous faisons des points de notation pour eux vers la diversité. Et je pense que cela se produit beaucoup pour de nombreuses initiatives différentes, non? Donc, il y a comme, il y a comme, nous avons fait cette initiative, nous avons fait cet événement, nous avions cette chose, et certaines de mes collègues et amis sont, en quelque sorte, un peu frustré, un peu comme le parrainage et l'aspect de mentorat, comme il y a beaucoup de choses comme des choses qui se passent, mais cela ne se réunait pas. Droite. Je suis donc un peu curieux de savoir ce que vous en pensez.

Winnie Wong: (16:12)

Ouais. Je pense qu'en termes de diversité et d'inclusion, j'ai travaillé dans un tas d'organisations et j'ai été vraiment comme j'aime vraiment certains d'entre eux où vous savez qu'ils le prennent vraiment au sérieux et vous savez qu'ils le prennent au sérieux lorsque la formation qu'ils donnent à leurs managers. Beaucoup d'organisations, et j'ai déjà travaillé comme l'industrie du démarrage, l'industrie du démarrage, honnêtement, pour moi, je n'ai pas vraiment apprécié autant parce que j'avais l'impression qu'il y avait beaucoup d'ego et de gens qui viennent de démarrer l'entreprise et ont beaucoup d'héritage. Ils finissent par devenir des managers, mais ils ne sont pas toujours les meilleurs managers parfois, mais ils sont là parce qu'ils ont juste l'héritage. Mais ce que j'ai trouvé, c'était comme si de très grandes organisations prennent la diversité et l'inclusion très au sérieux, et elles suivent, d'abord chaque échelon de l'organisation.

Comme quelle est la représentation de la diversité à ces échelons? Et tant que le simple fait d'être conscient de cela, permet aux gens de considérer, lorsque j'interviewe, assurez-vous qu'il y a des demi-femmes, à moitié masculin. Cela ne doit pas être exact, mais le simple fait d'être conscient de cela aide vraiment, surtout parce que pour moi, je remarque le plus grand, l'une des principales raisons pour lesquelles les femmes sont un peu repoussées dans les organisations de promotion et de progression de leur carrière est à cause de l'accouchement. Seules les femmes sont capables de l'accouchement. Et comme un, chaque fois que vous allez et que vous êtes enceinte ou, et que vous accouchez, c'est un voyage de deux ans où vous êtes essentiellement hors de la progression de carrière. La première année que vous êtes basique, vous avez un peu de croissance parasite en vous et vous êtes fatigué tout le temps. Vous vomissez et vous ne pouvez même pas dire aux gens ce qui se passe pour un, comme à mi-chemin.

Quelque chose dans ce sens, puis vous, après avoir accouché et que vous vous rétablissez, vous êtes absent entre trois et 12 mois, selon le pays dans lequel vous vous trouvez et c'est très difficile car beaucoup de choses changent plus le congé de maternité ou la différence de congé de maternité contre les congés de paternité met vraiment une étape où les gestionnaires sont, ils vont simplement couvrir pendant deux semaines ou quatre semaines pour les hommes. Mais pour une femme d'être absent pendant six mois, c'est comme un gros problème. Ils doivent embaucher quelqu'un de nouveau et je me suis rattrapé une fois où je travaillais dans une grande entreprise technologique, nous avions embauché une femme et le troisième jour dans cette entreprise, elle a pris un congé de maternité et je me disais, pourquoi l'avons-nous embauchée? Nous devons maintenant embaucher un entrepreneur. Et c'était, je me disais, oh, c'est le pire. Par exemple, je ne peux pas croire qu'elle nous ferait ça. Mais en même temps, comme quoi? Comme vous, je sais que vous avez deux enfants, comme si ce sont des grossesses difficiles à planifier, vous ne savez pas quand cela va se produire. Les gens essaient depuis de nombreuses années et j'ai beaucoup d'amis qui ont également traversé le voyage de la FIV, donc c'est un voyage compliqué et donc pour les femmes, ils n'ont souvent pas l'impression de pouvoir déplacer des emplois lorsqu'ils sont enceintes ou quand ils essaient de tomber enceintes parce que c'est un signe de déloyauté ou il est difficile d'interviewer lorsque vous êtes enceinte et que vous êtes grand et que les gens ne veulent pas parrainer cela.

Je pense donc que c'est le plus gros problème pour les femmes et comme ça, qu'ils sont confrontés à toute cette paternité. Ainsi, en termes d'inclusion, de nombreuses politiques inclusives sont vraiment sur le point de réduire cet écart entre la paternité et le congé de maternité. Ainsi, certains pays permettent aux gens, comme les couples de partager la part de naissance cette année complète. Ou même deux ans. Et ils peuvent allouer dans les deux sens entre les deux, mais aussi d'autres politiques inclusives sont vraiment à peu près comme, d'accord étant donné que les gens ont, nous travaillons, disons dans une organisation, votre contrat dit que vous travaillez de 9h00 à 17h00 tous les jours. Comment pouvons-nous faire en sorte que chaque fois que nous avons ces événements sociaux, ils sont dans ce délai, afin que les gens qui doivent rentrer chez eux et prendre leurs enfants ou avoir des responsabilités d'éducation des enfants? Ils peuvent faire toutes ces choses, mais cela pourrait aussi être d'autres choses comme peut-être que vous devez aller à la mosquée et prier, ou vous devez avoir d'autres activités en dehors du travail. Droite. Je pense donc qu'en termes d'inclusion, de célébration de l'inclusion et de le permettre que tout ce qui est considéré comme des activités de travail, qu'il s'agisse d'activités sociales dans le travail, soient contenues aux heures qui sont acceptées par un employeur avec un employé. Je pense donc qu'il y a d'autres points d'inclusion ainsi que les gens dans la promotion.

Ces comités de promotion partagent et modèrent comment ces conversations se déroulent. Comme pour une femme, ils sont souvent promus en fonction des performances passées et des hommes sont souvent promus en fonction du potentiel. Donc vraiment sur la surveillance, comme comment se passe cette conversation? Parlons-nous du passé de ce candidat, de leur potentiel qu'ils étaient formidables, qu'ils pourraient diriger s'ils, mais comment ont-ils réellement montré cela dans le passé? Droite. Je pense donc qu'il existe différentes politiques que différentes organisations ont fait des recherches et ont heureusement fait partie du passé qui m'ont vraiment montré à quoi peut ressembler à leur inclusivité et qui peut aussi être comme, certaines de ces grandes entreprises technologiques créent des caractéristiques d'accessibilité sur leurs ordinateurs portables comme paralympiques de Singapour ou, même je me souviens dans une conversation avec un athlète paralympique de Singapour Paly. Et elle partageait sur la façon dont au cours de la simulation, comme beaucoup de centres commerciaux, ils n'auront comme que certaines portes qui sont ouvertes à gérer la foule et beaucoup de ces portes n'étaient pas automatiques.

Donc, pour elle en tant que paralympienne qui va et elle doit utiliser un fauteuil roulant pour entrer, elle ne pouvait pas entrer beaucoup de ces centres commerciaux et elle a fini par rester à la maison pendant Covid, ce qui est vraiment horrible pour votre santé mentale de commencer. Et aussi des personnes avec des masques à oxygène. Elle partageait avec moi parce qu'il y a beaucoup de réglementation autour des masques. Même les portant à l'extérieur, ils ne pouvaient pas porter l'un de ces masques parce qu'ils avaient besoin d'un masque à oxygène et ils devraient faire des allers-retours. Je pense donc que beaucoup de choses commencent vraiment à être conscients des besoins et de l'accessibilité différents, pas seulement pour les femmes d'Asie de l'Est, mais aussi pour les personnes accessibles ou autres minorités.

Jeremy Au: (22:20)

Vous aviez mentionné précédemment, quelque chose appelé surexponarié sans-être mis en œuvre, et je pense qu'il y a en fait un excellent droit de sentiment d'encapsulation. Droite. Pourriez-vous partager un peu plus sur ce que cela signifiait?

Winnie Wong: (22:32)

Ouais. Il y a donc un article de la Harvard Business Review qui partage la façon dont les femmes sont trop encadrées, mais non apportées, et dans cet article, et je me rémence également dans mon livre dans mon livre, dans des programmes structurés de mentorat au sein des organisations, ils trouvent que les femmes ont des expériences très différentes que les hommes pour les femmes dans ces programmes structurés, ils pourraient souvent demander HEY, j'aimerais savoir comment se développer dans ce domaine et ils disent Hey, ouais, si vous avez besoin de vous-même, Performances et par conséquent, nous allons vous mettre sur toutes ces affectations supplémentaires. Vous pouvez être le gestionnaire de diversité et d'inclusion sur les actions tout en faisant votre travail à temps plein. Vous les ferez également comme trois projets supplémentaires qui seront démontrés à la haute direction plus tard et donc ces femmes se sentent simplement empilées sur plus de travail, mais elles ne voient pas vraiment beaucoup de résultats après cela. Ils sont juste épuisés car ils prennent également un peu plus de travail à la maison non rémunéré, par rapport aux hommes, ce qu'ils trouvent, c'est qu'ils sont ouvertement parrainés où.

Ils vont s'asseoir avec leurs hommes, leur mentor structuré, le mentor assigné, et leur mentor dira juste, hé, comme où voulez-vous aller dans votre carrière? Et ils sont comme Hey, j'aimerais un jour être le CMO de cette organisation, directeur du marketing et donc leur sponsor dira, oui, permettez-moi de vous connecter avec un tas de personnes qui sont en marketing, que ce soit à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation afin que vous puissiez en savoir plus à ce sujet. Vous pouvez également obtenir des liens à ce sujet, et vous trouverez peut-être un rôle dans ce domaine. C'est donc comme si les hommes le méritent déjà et que les livres sont déjà le livre noir qui leur était déjà ouvert où ils peuvent choisir avec qui se connecter, par rapport à la femme, ils doivent encore aller tirer et aimer et prouver qu'ils peuvent le faire avant qu'ils puissent même obtenir un contact ou établir une relation avec n'importe qui et beaucoup, et la plupart des rôles de haute direction sont également avec des menons.

Donc, pour eux, ils sont, même avec des réseaux, la façon dont les réseaux fonctionnent au sein de nos organisations est qu'ils sont un peu basés sur le genre et beaucoup d'hommes, en fait, je me souviens que Michael Spence, ancien vice-président des États-Unis, il avait une politique où il ne prendrait pas une rencontre en tête-à-tête avec elle ou quoi que ce soit comme ça. Ainsi, en tant que femme, pour moi-même, ne pas avoir accès aux hauts dirigeants, et la majorité d'entre eux sont des hommes, est une situation très difficile à se trouver, parce que ce que nous savons, c'est que. En fait, votre progression dans une organisation dépend fortement de votre réseau dans l'organisation plutôt que vous connaissez les projets que vous avez réalisés. Parce que une grande partie est vraiment les projecteurs que vous obtenez et la plate-forme que vous obtenez, ce qui concerne vraiment qui est prêt à vous écouter également.

Jeremy Au: (25:20)

En parlant, en parlant et en écoutant, Shao Ning d'Angel Central, qui était un courageux invité et une interview, a partagé à quoi ressemblait, le monde des affaires était un langage très masculin du point de vue et elle pensait que les gens et les fondateurs qui luttaient pour collecter des fonds étaient souvent leur langage ne correspondait pas. Droite? Et donc elle a passé beaucoup de temps à les coacher pour être plus, selon ses mots, masculin dans leur langue et elle a également partagé que ce qui était intéressant était que les investisseurs avec lesquels elle travaille également avait également le même parti pris en recherchant le même langage masculin aussi et alors elle finit par coacher les deux côtés de la table vers cette normale? Dans ce sens. Je sais que vous avez beaucoup de réflexions à ce sujet. Qu'en pensez-vous?

Winnie Wong: (26:06)

Ouais, j'ai également écouté ce podcast, bien il y a bien, avant celui-ci en fait. Mais c'était le cas, donc il y a beaucoup de recherches sur des descriptions de travail. Glassdoor a donc publié des recherches sur la façon dont une grande partie des descriptions de travail concerne l'indépendance et le leadership. Le leadership est comme non pas le mentorat des autres, mais plus encore indépendant et certains de ces mots. Je me souviens que l'un d'eux était Rockstar, et j'utilise moi-même ce mot. Je suis toujours comme, oh, tu es une telle rockstar pour aimer les autres quand je les encourage. Mais je me rends compte que je dois également changer mon propre ton parce que la recherche montre que les femmes ne se sentent pas comme Rockstar les décrivent. Rockstar semble être sur votre propre île et vous le tuez. Contre les femmes sont un peu collaboratives. Ils recherchent vraiment la collaboration et je sais que dans ce podcast, elle partageait que les femmes posaient beaucoup de questions.

Ils veulent comprendre, ils cherchent à comprendre et à s'adapter en conséquence et donc quand ils parlent, ils pourraient avoir leur ton dans une question comme, oh, bien, je pose beaucoup de questions mais ils pourraient dire, je demande toujours une confirmation comme, oh, est-ce que ça va? Ou comment ça se passe, j'espère que ça va. Par rapport aux hommes, ils sont comme, c'est comme ça et je pense que c'est parce que l'attente de la société envers les femmes est également beaucoup plus collaborative que d'être indépendante et que Sheryl Sandberg en parle également, alors qu'un enfant, une femme pourrait être considéré comme un leader, un leader fort, très, un affirmation et une personne indépendante pour une femme indépendante peut-elle être considérée comme un agressivité, sans, très, un affirmation et une personne indépendante Versus Because she's not fitting the gender norm, but like, I believe that women, and I do believe with that podcast guest about women being a bit more successful if they understand how to communicate to men and live in this masculine world because men are make up the majority of senior leadership roles and therefore they dictate what is expected of other people in the way that they see the world, which is as a man and very masculine, whether it's a language even for myself, I speak.

Relativement à un rythme différent pour vous, même alors, je parlerais à ma petite amie, je parlais à un rythme bien plus élevé. Je lui parlerais beaucoup plus librement. Mais je pense que la langue, pour commencer, comme les descriptions de poste, est un exemple de la raison pour laquelle beaucoup de rôles peuvent être très basés sur le sexe également lorsque nous pensons à une infirmière contre un médecin, par exemple, nous pensons qu'une infirmière étant une femme et un médecin étant un homme. C'est en fait faux. À Singapour, la majorité des médecins, sont en fait des femmes, c'est vraiment intéressant. Mais nous pensons à la description du travail comme même comme nous pourrions en dire certains. Le plus extrême dans le pire des cas, ils diront qu'il est bon dans ce domaine. Il est bon que lorsqu'ils comme écrivent la description de la goutte, je pense que les gens sont relativement assez intelligents maintenant ou plus comme comprendre pour laisser tomber ces pronoms, mais en même temps, ils sont très masculins parce qu'ils pensent qu'il y a un homme sur la photo contre l'infirmière. Ils pourraient penser, d'accord, nous devons être plus collaboratifs. Elle a besoin d'être très attentionnée, mais ils ne mettent pas ces adjectifs avec le médecin.

Bien que les médecins et les infirmières aient en fait très similaire. Mais en fait, des capacités et des rôles similaires où ils font beaucoup d'infirmières. En fait, je fais plus confiance à une infirmière qu'un médecin parce que les infirmières voient tout simplement des cas. Ils triagent tellement qu'ils peuvent prendre des décisions très rapidement ou ils peuvent diagnostiquer beaucoup plus rapidement que d'attendre un médecin. Donc, oui, je pense que cela a beaucoup à voir avec les rôles de l'emploi, comment ils sont écrits, non seulement des pronoms, mais aussi des verbes et des actions et des verbes publicitaires à leur sujet.

Jeremy Au: (30:04)

Yolanda d'Unscommon, elle construit une communauté pour les femmes dirigeantes, non? Donc, pour eux de s'entraider, mais aussi de se mentorr mutuellement pour grimper cela. Je pense qu'il y a aussi d'autres communautés comme ça. Par exemple, je connais les co-fondateurs de Chief, qui est une communauté de leadership féminine aux États-Unis et je me souviens avoir assis dans leur premier club-house, il était toujours à moitié construit, et je me pensais comme, oh est-ce comme le jeune ypo, non? L'organisation du jeune président est comme l'organisation des entrepreneurs EO. Je pense donc que c'était intéressant de voir, je pense que la naissance de ces communautés, non? Alors, que pensez-vous de la bonne approche du parrainage et du mentorat qui, selon vous, est logique pour la prochaine génération?

Winnie Wong: (30:50)

Oui, je pense que pour les femmes en particulier, c'est très difficile en tant que femme âgée d'encarrer les autres. Ils sont épuisés généralement parce qu'il n'y a généralement qu'une seule femme, peut-être qu'il y en a deux ou trois qui sont à l'échelon absolu d'une organisation. Ils sont épuisés d'avoir à assister à tous ces événements de diversité et représentent simplement qu'il y a une femme au, comme en leadership, et je me souviens que lorsque j'étais en consultation, c'était généralement une femme à 10 à neuf hommes d'une salle de 10 personnes. Ce serait toujours juste une femme, et donc ils doivent aimer, plutôt que les hommes, ils peuvent simplement tourner. Ils doivent assister à chaque événement, donc ils sont déjà épuisés.

Ensuite, tous ces employés juniors comme les femmes leur demandent le mentorat et il n'y a que peu qu'ils, ces femmes, peuvent faire. Ils essaient également d'aimer, de continuer, de devenir des partenaires seniors. Par exemple, ils doivent vendre du travail, toutes ces choses. C'est donc difficile. Je dirais que Sheryl Sandberg provient vraiment de ce tout comme, Lean en cercles où vous avez. Lorsque vous n'êtes pas en mesure d'obtenir le mentorat de personnes au-dessus de vous, vous construisez ces cercles de femmes qui sont au même niveau que vous ou légèrement au-dessus ou en dessous d'où vous pouvez parler de différentes choses. En fait, Jess Lee, l'ancienne fondatrice et PDG de Polyvore, a commencé cette organisation appelée All Ruge. Où les femmes capitalistes peuvent se joindre et elles sont placées dans différentes cohortes de co-mentorat afin qu'elles puissent partager et construire leurs propres réseaux dans l'espace de capital-risque. Parce que je pense que le capital-risque n'a que quelque chose autour de 9% de femmes dans l'espace. C'est très motivé par l'homme. Je pense que c'est quelque chose comme 40% des capital-risqueurs proviennent de trois écoles aux États-Unis. Harvard, Wharton et Stanford. C'est donc une organisation très homophobe.

Donc, en créant cette plate-forme de soulèvement, où comme ils se rencontrent en quelque sorte, ils ont leurs propres petits cercles et ou leurs cohortes en fonction de leur niveau, ils sont capables de aimer également travailler sur des offres ensemble, construisez ce réseau à travers la femme. Je crois donc à certains égards. J'ai également entendu un peu de rétroaction négative sur certains de ces cercles. Tous n'ont pas augmenté, mais d'autres qui existent ici en Asie du Sud-Est où parfois il n'y a pas assez du même niveau de personnes dans la salle, car disons comme s'il n'y avait que tant d'entreprises technologiques, disons des grandes entreprises technologiques ici à Singapour, il y a beaucoup de conflits d'intérêts où vous ne voulez pas vraiment partager trop sur ce qui se passe dans votre organisation. Il n'y a pas assez de diversité pour créer un espace sûr en fait, car vous pourriez être dans le même cercle que quelqu'un qui pourrait vous embaucher dans la prochaine organisation. Ce n'est pas sûr et il y a une différence entre le mentorat et le parrainage.

Le mentorat est vraiment lorsque vous pouvez pleinement faire confiance à cette personne et demander à cette personne de partager ses propres expériences et que vous partagez vos expériences pour résoudre les problèmes. Et généralement, les meilleurs mentors sont en dehors de votre organisation car ils n'affectent pas les décisions d'embauche ou de promotion, mais ils peuvent vous aider à résoudre les problèmes avec votre manager quoi faire dans ces situations le parrainage est généralement le meilleur dans votre organisation, car ils sont là pour vous battre pour vous ou pour vous défendre dans ceux qui ne vous font pas partie des cycles de promotion, le plus grand nombre de COMMISSIONS DE PROMOTION OU COMMISSIONS DE PROBROCOTION OU COMMISSIONS DE PROBORTS. Donc, en ce qui concerne votre question sur le mentorat et le parrainage, je crois qu'une partie de cela est oui, avoir une communauté de femmes. Différentes organisations qui traversent des choses similaires peuvent aider. Je crois également en ce que ce n'est pas seulement le problème d'une femme, c'est un problème de genre où, et c'est une initiative de genre. Et je suis d'accord pour ne pas dire l'initiative des femmes, mais plus de genre parce que les hommes doivent également se sentir à l'aise de soutenir les femmes. Et tout comme j'ai partagé avec l'exemple de Mike Spence, il ne se sentait pas à l'aise de soutenir les femmes parce qu'il avait peur des poursuites pour harcèlement sexuel, par exemple.

Je peux donc comprendre ce point de vue, mais nous devons trouver et créer un espace sûr où ce type de communication, ce type de parrainage peut être créé ou s'il s'agit d'un parrainage masculin comme des alliés qui sont dans des programmes structurés afin que les femmes puissent construire leurs réseaux et comme je l'ai dit que les femmes sont sur le mentore et non diffusées, afin qu'elles n'obtiennent pas nécessairement leur réseau entièrement que nous avons défini, mais au moins, il commence à créer leur réseau. Mais juste avoir, impliquant des hommes dans la conversation, parce que les hommes ont aussi leurs propres problèmes. Les hommes ont également l'impression de s'attendre à ce qu'ils aient besoin d'être forts. Ils ne peuvent pas être vulnérables, ils doivent être le soutien de famille. Ils doivent gagner plus que tout le monde. Ils doivent être hyper-masculine. Ils doivent être grands et prendre de la place. Ils doivent dominer. Donc, c'est une conversation de genre plutôt qu'une simple conversation d'une femme.

Jeremy Au: (35:55)

À quoi la voie attend-elle en Asie du Sud-Est beaucoup de ces concepts et thèmes par exemple, sont évidemment très dominants, par exemple, sur Twitter, qui, comme Say Représeurs, ainsi que l'Inde a tout de suite, et bien sûr, la Chine a son propre ensemble de contes loin, les uns des autres. Droite. Je pense donc que c'est une dynamique intéressante pour cette région. Alors, que pensez-vous de ce flux de barre de fusion de gens en Asie?

Winnie Wong: (36:37)

Premièrement, je pense que le plus grand avantage pour l'Asie du Sud-Est, ou du moins à Singapour, ou en fait dans de nombreux pays d'Asie du Sud-Est, est cette situation d'assistance nationale étrangère. En fait, cela aide vraiment à progresser les femmes sur le marché du travail parce que les femmes, comme si j'étais employeur, je n'aurais pas à réfléchir à deux fois avant d'envoyer une femme à Taiwan pour travailler pendant une semaine parce qu'elle a probablement aidé à la maison et en égalant le terrain de jeu des dirigeants pour les hommes et les femmes en ayant un soutien à domicile, cela signifie que les femmes peuvent progresser et que les femmes peuvent être considérées comme des dirigeants et elles, c'est, c'est normal pour qu'ils travaillent. Et je pense que Singapour est super aussi. Comme la population diminue. C'est comme le plus grand problème de sécurité nationale ici à Singapour, non?

C'est comme, s'il vous plaît, donnez-nous plus de bébés. Cela fait partie du défilé national chaque année. C'est très clair donc la population singapourienne, quel est l'ordre du jour, non? Ils font donc un très bon travail pour encourager les femmes sur le marché du travail et il y a en fait beaucoup d'entreprises singapouriennes où les femmes sont également des dirigeants. Je pense donc que l'Asie du Sud-Est peut en fait être un peu en avance à certains égards que le monde occidental pour soutenir les femmes dans leur carrière. Oui, donc je pense que dans l'avenir de l'Asie du Sud-Est, je ne suis en fait pas sûr de la diversité ici parce que je comprends que les visas ont diminué, mais c'est aussi parce que la population singapourienne devient beaucoup plus éduquée au fil du temps et que ce revenu moyen augmente en Asie du Sud-Est. Je pense donc que c'est génial que l'Asie du Sud-Est grandit et j'espère que finalement en termes de représentation, ce sera le cas.

J'espère que nous verrons beaucoup plus de Singapouriens ou d'Asies du Sud-Est assumer des postes de direction dans des sociétés même multinationales. Parce que c'est quelque chose que j'ai décrit plus tôt dans ce podcast où, lorsque beaucoup de gens admirent ces organisations multinationales, c'est souvent un talent importé. Mais je pense que notre talent devient assez fort. C'est même depuis que je suis ici au cours des huit dernières années, je l'ai vu, et quand j'ai travaillé dans le conseil, comme je travaillais avec des gens qui étaient comme Oxford, Cambridge, Harvard, comme des diplômés, et ils sont si nets. Beaucoup d'entre eux étaient des universitaires présidentiels qui, comme les obligations, ont coupé leurs liens pour entrer dans l'industrie privée. Alors je pense vraiment que. Singapour et comme, ils font un très bon travail en investissant dans des gens, en les envoyant dans certaines des meilleures écoles du monde, puis en les ramenant pour éventuellement devenir les leaders de ces organisations.

Mais en même temps, je pense que c'est formidable de commencer également à regarder chaque échelon de l'organisation qui a réellement testé, qu'est-ce que ce DNI? Pouvons-nous signaler combien de personnes sont une femme? Combien d'entre eux s'identifient comme les autres minorités, couleurs ou races? Je pense qu'en Asie, il est difficile de faire une course en fait parce qu'à Singapour, je pense que c'est quelque chose comme 70 à 80% sont eux-mêmes le chinois. Il y a d'autres différences que les gens ont. L'accessibilité et les handicaps sont énormes que je commence à en apprendre beaucoup plus et je m'intéresse à eux, car apparemment, 25% des personnes dans le monde ont des handicaps. Vous pourriez donc avoir un handicap mais ne pas le savoir au fait. Mais comment pouvons-nous inclure ces personnes dans nos organisations pour fabriquer de meilleurs produits afin que nous puissions atteindre plus de personnes afin que nous serions encore mieux la population générale? Alors, oui. J'espère que cela répond un peu à votre question.

Jeremy Au: (40:15)

Ouais, définitivement. Alors, quand avez-vous personnellement été courageux?

Winnie Wong: (40:21)

Ouais. Je pense qu'il y a quelques fois où j'ai été courageux, l'un d'eux déménageait par Singapour par moi-même. J'avais un ami ici, elle a depuis déménagé et interviewé et trouver un emploi et construire une vie ici. Mais je pense qu'en fait la plus grande chose et la chose la plus effrayante que j'ai faite, qui est la définition d'être courageuse pour moi, est de partager des histoires sur ma vie et de réfléchir à leur sujet, que ce soit sur ce podcast, mais à travers ce livre que j'ai écrit intitulé "Vous n'avez pas à regarder la pièce", parce que c'est effrayant quand vous partagez réellement quelque chose qui, il y a une culture d'annulation de nos jours, non?

Vous dites la mauvaise chose et vous êtes annulé pendant trois à cinq ans et enregistrer un podcast comme celui-ci, il sera toujours là dans le monde. Vous ne pouvez pas changer ce que vous avez déjà dit. En même temps, en écrivant un livre, c'est quelque chose avec lequel il pourrait y avoir quelque chose avec lequel beaucoup de gens ne sont pas d'accord et c'est un peu effrayant. Vous vous mettez en jeu pour que les gens vous donnent des critiques négatives ou pour critiquer votre livre ou pour dire que c'est, cela ne va pas aussi profondément qu'ils le souhaiteraient et tout le monde va avoir leur propre opinion. Mais j'ai réalisé qu'être vous-même, c'est très difficile d'être vous-même. Mais oui, je pense que l'estampage et l'aime mettre cette permanence, partageant mes histoires publiquement.

Jeremy Au: (41:41)

Ouais. Je pense que c'est très réfléchissant et réel de vous de partager cela. Pourriez-vous partager pourquoi vous pensez qu'il est difficile pour vous de vous mettre là-bas en termes d'écriture, et autres, était-ce que c'était effrayant? Parce que, mais parce que vous avez commencé le processus pour l'écrire, personne ne vous a forcé à l'écrire. Vous l'écrivez donc et c'est effrayant. Alors, comment ça marche? Ouais.

Winnie Wong: (42:02)

Initialement, mon livre était principalement centré sur les histoires de ces femmes fondatrices d'Asie de l'Est et de ce que nous avons appris de leurs histoires, puis j'ai superbe de nombreuses recherches en plus de cela. Et je suis comme, génial, ce livre va être là-bas, je suis très fier de ce livre et j'avais fait un lecteur de précommande, donc j'avais financé par le premier imprimé de ce livre et j'avais beaucoup de gens comme. Qui voulait devenir des lecteurs bêta et me donner des commentaires au fur et à mesure. Donc j'avais, j'ai soumis ces premières versions à un tas de mes amis ou un tas de ces gens qui ont précommandé et ils reviendraient vers moi et ils diraient que c'est génial, mais je ne sais pas pourquoi c'est vous qui écrit ce livre. Il n'y a pas assez de Winnie dans le livre et donc je pense que c'était très effrayant de l'ouvrir et de l'ouvrir et de penser à des vies passées. Je pense que la partie difficile est que je ne veux pas être une victime dans ma vie et je ne veux pas pointer du doigt et blâmer les gens pour quoi que ce soit. C'est un principe et une valeur de base que j'ai. Je ne voulais donc pas dire dans cette entreprise, c'est ce qui m'est arrivé. J'étais, systémiquement discriminé. Je ne voulais pas que cela se produise. Je voulais être plus positif.

Et donc cela m'a aidé à réfléchir et à partager et j'ai essayé de partager aussi objectivement que possible, comme c'est mon expérience. Comme lorsque je recrute en France, ce sont les faits qu'ils m'ont présentés, et c'est ce que je ressentais. J'avais l'impression que je ne pouvais pas être moi-même. Ils m'attendaient en tant que femme, moi, eh bien, en tant qu'employé, en tant que femme, je dois être meilleur que le candidat masculin qu'ils pouvaient embaucher parce qu'ils pourraient penser que je pourrais prendre un congé de maternité à un moment donné. Ensuite, en tant que femme d'Asie de l'Est, je dois aussi être meilleur qu'un Caucasien. Je dois donc offrir des réseaux, une langue, toutes ces choses. Donc, oui, je pense que la chose effrayante était de partager mes pensées profondes que je n'ai jamais vraiment partagées avec personne à propos de ma vie. Que ce soit la ségrégation que je ressentais à l'école, ce qui, peut-être que mon école, ou mon premier cycle pourrait ne pas vouloir m'inviter à parler parce que je partage cela.

C'est donc effrayant parce qu'il y a une grande culture d'annulation ici, du moins dans le monde occidental, qu'une fois que vous dites quelque chose, cela peut être retourné contre vous plus tard dans votre vie. Et les gens changent aussi avec le temps. Quelque chose qui a été utilisé que quelqu'un a dit il y a 10 ans pourrait ne pas être représentatif de ce qu'il représente maintenant.

Jeremy Au: (44:29)

Droite. Sur cette note, merci beaucoup d'avoir partagé si authentiquement ce que vous ressentez et quelle a été votre expérience personnelle. Je voudrais résumer les trois grands thèmes que j'ai obtenus de cette conversation. La première est, merci beaucoup pour je pense, partageant votre exploration et vos recherches sur le plafond de verre par rapport au plafond en bambou. Je pensais que c'était une très belle façon pour vous de partager pourquoi vous vous en souciez suffisamment et aussi de ce qui vous a commencé dans ce voyage et aussi quelles sont les recherches et les résultats qui sont apparus. J'ai donc pensé qu'il était intéressant d'entendre beaucoup de différents aspects qui apparaissent en termes de promotions, en termes de rétention, en termes de différents scénarios de travail. C'était donc vraiment intéressant. Deuxièmement, merci d'avoir partagé sur le fait d'être surestimé et non diffusé.

Je pensais que c'était un thème complet sur la façon dont les gens peuvent vraiment aider à soutenir les femmes dans leur voyage. Soit vous êtes un cadre masculin ou féminin, mais est-ce que vous devez faire pour aider à parrainer les gens et vice versa? Si vous êtes une employée, ce que vous devez faire pour obtenir ce parrainage et aller de l'avant est claire enfin, merci beaucoup pour avoir partagé votre propre expérience d'écriture personnelle et je suppose qu'il ne s'agit pas de l'écriture parce que vous pouvez taper et ainsi, tellement, mais plus comme écrire votre propre histoire et entrelacer cela avec les histoires ou d'autres personnes. Merci beaucoup d'avoir partagé tout cela, Winnie.

Winnie Wong: (45:50)

Merci de m'avoir fait, Jeremy.