Li Hongyi : Définir la performance réelle, éviter l’épuisement professionnel et constituer des équipes responsables – E638
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« Les promotions sont une bonne nouvelle. On gagne plus d'argent, plus de responsabilités, et c'est gratifiant. Mais le meilleur moyen de ruiner quelqu'un, c'est de le surpromouvoir. Quand on confie un collaborateur performant à un poste où il ne peut pas répondre aux attentes, on transforme sa confiance en anxiété. Au lieu de travailler sereinement, il commence à craindre d'être licencié. Tout le monde compte sur lui, et il a l'impression de décevoir les autres. L'argent supplémentaire ne compense pas le stress de savoir ses collègues déçus. » – Li Hongyi, directrice chez Open Government Products
« Une erreur fréquente de ma part était de promouvoir trop rapidement de jeunes officiers compétents et travailleurs. Ils faisaient un excellent travail, mais parfois, c'était une question de chance, d'épuisement professionnel ou de conjonction de facteurs. Je me retrouvais avec des officiers subalternes plus performants que des officiers supérieurs en difficulté et stressés, ce qui était difficile pour tout le monde, y compris pour l'équipe. Au-delà de la performance, il faut considérer la constance et la durabilité. Si une personne est performante mais clairement épuisée, elle ne peut pas maintenir ce rythme pendant des années. La promouvoir ne fait que l'enfermer dans une situation délicate. Même si elle insiste pour obtenir la promotion, une fois obtenue, elle réalise que le stress l'emporte sur la récompense. Au lieu de travailler sereinement et de progresser, elle stagne, et le moindre faux pas entraîne une baisse de performance. » - Li Hongyi, Directrice chez Open Government Products
« Il est essentiel de se demander si les personnes promues partagent les bonnes valeurs. Celles que vous promouvez à des postes de direction deviendront des modèles. Si une personne est performante mais adopte un comportement que vous ne souhaiteriez pas voir imité, réfléchissez-y à deux fois avant de la promouvoir. C'est une conversation délicate : vous pourriez dire : « Vous faites un excellent travail, mais je ne souhaite pas que d'autres se comportent comme vous. » Ce n'est pas qu'ils se comportent mal, mais ils prennent peut-être des décisions trop hâtives ou trop prudentes. Ils privilégient peut-être l'image au détriment du résultat, ou se concentrent sur le résultat sans suffisamment de rigueur. Si vous ne souhaitez pas que d'autres imitent leur comportement, ne les promouvez pas. » – Li Hongyi, directrice chez Open Government Products
Li Hongyi , directrice des produits pour un gouvernement ouvert , et Jeremy Au analysent comment les dirigeants peuvent définir, mesurer et pérenniser la performance au sein de leurs organisations. Ils expliquent pourquoi la clarté des objectifs prime sur l'ambition, comment concevoir des systèmes équitables et motivants, et comment prévenir l'épuisement professionnel dans les équipes performantes. Leur conversation établit un lien entre les enseignements tirés du secteur public et des startups, démontrant comment la structure, la responsabilisation et l'empathie sont les clés d'une excellence durable.