Li Hongyi : Définir la performance réelle, éviter l'épuisement professionnel et constituer des équipes responsables – E638

Les promotions sont une chose dont on se réjouit. On est mieux payé, on assume plus de responsabilités, et c'est agréable. Mais le moyen le plus rapide de ruiner quelqu'un est de le surpromotionner. En affectant un excellent collaborateur à un poste où il ne répond pas aux attentes, on transforme la confiance en anxiété. Au lieu de travailler sereinement, il commence à craindre d'être licencié. Tout le monde dépend d'eux et ils ont le sentiment de laisser tomber les autres. L'argent supplémentaire ne compense pas le stress de savoir que ses collègues sont déçus. - Li Hongyi, directeur d'Open Government Products

Une erreur simple que je commettais était de promouvoir trop rapidement de jeunes officiers, travailleurs et compétents. Ils faisaient un excellent travail, mais parfois, c'était dû à la chance, à l'épuisement professionnel ou au timing, alors que tout s'accordait. Je me suis retrouvé avec des officiers subalternes qui surpassaient leurs supérieurs, en difficulté et stressés, ce qui était difficile pour tout le monde, y compris pour l'équipe. Au-delà de la performance, il faut privilégier la constance et la durabilité. Si quelqu'un est performant mais manifestement épuisé, il ne peut pas maintenir le cap pendant des années. Le promouvoir ne fait que l'enfermer dans une situation difficile. Même s'il insiste pour obtenir la promotion, une fois obtenue, il réalise que le stress l'emporte sur la récompense. Au lieu de travailler confortablement et de s'améliorer, il s'enlise dans ses limites, et le moindre écart entraîne une sous-performance. - Li Hongyi, Directeur d'Open Government Products

Il est crucial de se demander s'ils ont les bonnes valeurs. Les personnes que vous promouvez à des postes de direction deviendront des modèles pour les autres. Si quelqu'un est performant, mais se comporte d'une manière que vous ne voudriez pas voir imiter, réfléchissez-y à deux fois avant de le promouvoir. C'est une conversation difficile à avoir : vous pourriez dire : "Vous faites un excellent travail, mais je ne souhaite pas que les autres se comportent comme vous." Ce n'est pas qu'il se comporte mal, mais il prend peut-être des décisions trop hâtives ou trop conservatrices. Peut-être privilégie-t-il l'apparence à la réalisation, ou se concentre-t-il sur la réalisation sans suffisamment de soin. Si vous ne voulez pas que d'autres imitent son comportement, ne le promouvez pas. - Li Hongyi, Directeur d'Open Government Products

Li Hongyi , directeur des produits pour un gouvernement ouvert , et Jeremy Au discutent de la manière dont les dirigeants peuvent définir, mesurer et pérenniser la performance réelle au sein des organisations. Ils expliquent pourquoi la clarté des objectifs prime sur l'ambition, comment concevoir des systèmes justes et motivants, et comment prévenir l'épuisement professionnel au sein des équipes performantes. Leur conversation s'appuie sur les enseignements tirés de la fonction publique et des startups, montrant comment la structure, la responsabilisation et l'empathie contribuent à une excellence durable.