Diversité technologique, inclusion et accessibilité Q&R, réalités et transformation organisationnelles d'Asie du Sud-Est - E216
Lorsque vous parlez de localiser la diversité et l'inclusion, je pense qu'il est vraiment important d'être conscient de l'endroit où un pays ou une industrie est en termes de maturité tout au long de ce voyage, car c'est toujours un sujet très difficile à naviguer. Et je pense que nous devons être conscients, de ne pas pousser pour amener tout le monde au même niveau trop rapidement. Et c'est quelque chose que j'ai vu beaucoup de conversations avec des entreprises du monde entier, c'est que si vous poussez trop vite, vous voulez que tout le monde atteigne un niveau de compréhension et de priorités. Beaucoup d'entreprises ou de pays pourraient tout simplement abandonner. Nous ne sommes donc pas prêts. Nous ne sommes pas culturellement, socialement, politiquement, organisationnels, nous n'en sommes pas encore. Nous n'allons donc pas continuer.
Jeremy modère une session de questions et réponses de club-house sur la diversité technologique, l'inclusion et l'accessibilité
Jeremy Au: (00:29)
Aujourd'hui, nous discutons de la diversité technologique, de l'accessibilité à l'inclusion. Cette conversation est donc enregistrée et vous serez ensuite distribué pour des podcasts pour ceux qui ne sont pas disponibles pour vous connecter maintenant. Je suis heureux d'accueillir la Dominique et Jean, et j'espère que quelques gens nous rejoindront bientôt également. Juste pour discuter un peu de ce que nous sommes confrontés. Et nous ne faisons pas semblant d'être des experts. Mais je pense que c'est une façon de s'ouvrir et de poser des questions et de partager nos pensées pour nous. Et évidemment, il y aura une opportunité pour les gens de pouvoir lever la main, alors n'hésitez pas à lever la main, les membres du club de technologie de l'Asie du Sud-Est ont la priorité en tant qu'invité. N'hésitez pas à suivre et à vous abonner à plus d'événements comme celui-ci. Et en attendant, n'hésitez pas à lever des mains. Et je vais prendre note de la commande et je serai heureux de vous inviter à des questions. Dominique et Jean, aimeriez-vous simplement vous présenter rapidement très rapidement pour tout le monde.
Dominique: (01:18)
Salut tout le monde. Je suis Dominique. Je suis co-fondateur et PDG d'une startup basée à Singapour. Nous sommes en mission pour combler les télécommunications et l'écart d'accessibilité de la communication numérique pour les personnes sourdes et malentendantes vivant à travers l'Asie, en s'appuyant sur la fourniture de l'inclusion d'accès aux personnes handicapées. En plus de cela, je fais un plaidoyer en matière d'invalidité plus largement basé en Australie. Vous pourriez probablement le dire d'après mon accent, je suis un Australien. Je travaille donc avec le gouvernement et les associations professionnelles ici en Australie sur des projets liés à l'utilisation de la technologie et de l'innovation pour stimuler la transformation du secteur. En Australie, en dehors de cela, j'ai quelques passe-temps différents, j'écris. J'écris beaucoup. Et je suis généralement impliqué dans des choses qui concernent le changement social, la santé et la guérison et le bien-être et la bonté. Je suis donc très excité d'être ici. Et en parlant de ce sujet, c'est quelque chose qui me passionne, évidemment, avec le travail que je fais. Et je suis tellement excité de travailler ce sujet d'attention à ce public dans la communauté technologique en Asie du Sud-Est.
Jean: (02:37)
Hé les gars, je m'appelle Jean. Je suis un fondateur qui a fusionné la spiritualité et la technologie basées aux Philippines. Et ce que nous essayons de faire, c'est que nous essayons de créer une plate-forme qui permettra aux gens du monde entier d'avoir accès aux anciennes modalités de guérison des anciens philosophies et des technologies futures et de l'innovation de l'IA, de l'apprentissage automatique et de la science des données. Afin que les gens de tout milieu, de tout sexe, de tout type de statut économique puissent sauter dans le train et se préparer à l'avenir du travail et améliorer leur vie, que ce soit spirituellement ou économiquement ou technologiquement. Je suis conférencier lors des événements technologiques. Je suis convaincu de la parité entre les hommes et les femmes et encore une fois, en particulier les îles asiatiques, je suis tout à fait édifiante et à présenter le talent asiatique. J'avais l'habitude de diriger une entreprise basée à la Silicon Valley qui a créé des assistants virtuels qui aident les gens à choisir des produits financiers. Je suis également très passionné par l'IA. Et je suis en train de vivre en permanence au Japon. Je suis donc très passionné par la technologie et la spiritualité, qui est une combinaison très, très étrange. Et je suis ravi d'entendre parler des pensées de la Dominique, et Jeremy et vous tous pour apprendre à savoir comment nous pouvons nous réunir pour vous aider mutuellement de toutes les manières possibles.
Jeremy Au: (04:20)
Génial. Et Danny, vous voulez vous présenter. Profitez simplement de l'occasion pour vous inviter à la scène.
Daniel: (04:24)
Salut, je m'appelle Daniel. Je suis un interprète de langue des signes à Singapour. Je suis également un défenseur des accessoires. Je tiens à dire merci à la Dominique de m'avoir élevé. Elle et moi venons de commencer à travailler ensemble auparavant. Je suis interprète à Singapour depuis deux ans. Et j'ai également l'habitude de travailler dans les agences gouvernementales pendant quelques mois pour un stage pour une radiodiffusion judicieuse des services publics. Je suis donc vraiment heureux d'être ici.
Jeremy Au: (04:51)
Génial. Donc et pour moi, je suis ici dans un rôle de facilitateur et de modérateur. Évidemment, j'ai eu l'expérience passée en tant qu'entrepreneur social travaillant avec des entreprises sociales Undails, et du point de vue du conseil, mais aussi évidemment, de manière intéressante, de se construire en tant qu'organisation caritative elle-même, et bien sûr, bien sûr, en tant que VC. Donc, définitivement vu, je suppose, les trois côtés de la table. Je pense donc que pour commencer les choses, quels sont les problèmes ici, évidemment un argument d'homme fort ici. Mais qu'est-ce qu'il y a un problème de diversité technologique, l'inclusion, l'accessibilité des problèmes? Par exemple, comment réfléchissons-nous aux problèmes?
Dominique: (05:36)
Je suis heureux d'y aller en premier. Bien qu'il y en ait beaucoup pour moi, je dirais que la sensibilisation est un très gros problème, en particulier pour ce que je préconise pour le handicap, en général en Asie se heurte à plusieurs obstacles. Certains d'entre eux sont culturels, certains d'entre eux sont historiques, certains d'entre eux sont politiques et certains d'entre eux sont technologiques. Il existe divers défis et barrières. Et c'est bien, parce qu'ils existent partout. Et à travers toute sorte d'intersection où il y a un besoin de changement. Mais là où je vois un manque, c'est de conscience. Sensibilisation dans un sens sociétal en termes de conscience sociale des personnes handicapées, des défis et des obstacles auxquels ils sont confrontés et du rôle que la communauté peut jouer pour atténuer ces obstacles et devenir des alliés et des partisans de ces communautés. Et je dis que parce que le peu dans le monde, il y a un changement spécifiquement. Et je suis juste centré sur les gens handicapés, car c'est évidemment mon parcours. Il y a un changement mondial vers la reconnaissance, par exemple, que la société qui désactive les gens, car nous n'avons pas conçu de systèmes et d'institutions inclusifs et accessibles aux personnes handicapées. Et j'en explorerais, et je dirais que ce type de discrimination se produit dans chaque intersection. Donc, cela peut parfois s'étendre à la préférence sexuelle, ou non, il peut parfois s'étendre au genre, il peut s'étendre à la race et à l'ethnicité, etc. Et je pense qu'il y a un manque général de conscience de ces structures de pouvoir social, et de la façon dont ils peuvent créer des barrières d'accessibilité et d'inclusion pour toutes les personnes diverses. Ce n'est pas du tout un phénomène qui est exclusif à l'Asie, c'est un phénomène mondial. Mais je dirais que la sensibilisation à ce sujet est une échelle différente de ce que j'ai vécu en Australie, par exemple, ou des régions plus matures également. Et encore une fois, c'est compréhensible et attendu. Mais pour moi, la conscience semble être une très grande barrière. Cela signifie qu'il y a beaucoup d'éducation à un terrain qui doit avoir lieu. Et cela peut souvent prendre beaucoup de temps. Et la réalité est, en particulier avec l'augmentation de la communication numérique, il y a des besoins très urgents pour répondre à certains besoins importants qui créent des obstacles qui entravent littéralement les droits de l'homme des gens. Ce sont donc des impacts très urgents qui doivent être soignés. C'est donc ma perspective, c'est certainement un grand défi que je travaille quotidiennement dans mon travail. C'est donc certainement quelque chose qui me tient éveillé la nuit. Je suis Dominique et j'ai fini de parler.
Jeremy Au: (08:28)
Jean, puis Daniel.
Jean: (08:29)
Ouais, je suis d'accord avec ce que la Dominique a dit. Vous savez tout ce qu'elle a dit résonnant avec moi, je vois que presque tous les jours dans les pays, les régions et les entreprises et les cultures. Et pour ajouter à cela, je pense que l'ouverture dans l'état d'esprit et les priorités des entreprises et des organisations, je pense qu'il y a un manque d'ouverture dans l'expérimentation et l'exploration des talents et des potentiels que les autres sexes sont leurs cultures ou autres antécédents éducatifs ou même des expériences professionnelles. Je pense qu'il y a un grand écart dans cette ouverture au sein des organisations. Et puis en ce qui concerne les individus en ce qui concerne les professionnels et les gens mêmes qui sont curieux de rejoindre l'espace technologique ou de changer de carrière ou simplement de sauter dans quelque chose de nouveau afin qu'ils puissent être préparés pour le grand monde technologique ou ce que nous sommes partout où nous nous dirigeons en tant qu'espèce, en tant qu'industrie. Je pense que le manque de conscience au niveau individuel, je pense que leur manque de conscience dans leurs opportunités d'apprendre quelque chose de nouveau ou de changer de carrière, et juste le courage de commencer à parler aux gens et à réseautage et à se mouiller les pieds. Ainsi, par exemple, je viens d'un milieu très faible, mais je nage maintenant dans la grande mer de l'IA, et je viens de commencer récemment. Je pense donc que ce montant de courage au sein des individus doit être nourri. Et donc je ne vois pas cela comme un problème des nations uniquement, ni le gouvernement ou les organisations ou au niveau individuel, je pense que c'est un problème holistique qui est heureusement quelque chose que nous pouvons tous aborder ensemble.
Daniel: (10:25)
Salut, c'est Daniel parlant. Je suis totalement d'accord avec vous deux. L'accessibilité n'est pas quelque chose auquel tout le monde pense. Je pense que l'un des principaux problèmes sociétaux est que la conscience toujours fausse sur les personnes handicapées, ou les personnes qui travaillent avec des personnes handicapées pour éduquer le public des personnes, des employeurs, aux développeurs, aux créateurs de contenu en passant par tout le monde ici. Et que faisons-nous pour nous assurer que notre contenu ou nos choses que nous développons est accessible à tout le monde. Pour les personnes qui ont des visuels faibles, des personnes sourd ou malentendantes, même pour des personnes qui créent des trucs. Lorsque vous concevez un site Web, lorsque vous concevez un produit ou que vous commencez un service, faites-vous quelque chose pour devenir plus accessible au niveau individuel? Et bien sûr, également dans les problèmes les plus systémiques, et même montent jusqu'au travail législatif. Je pense que la Dominique en parlera également un peu plus tard sur la façon dont l'accessibilité n'est pas toujours une norme dans le monde entier. Je pense que nous pouvons même commencer à parler des différents pays, par exemple, à Singapour. L'accessibilité n'est pas un droit et ce n'est pas quelque chose qui est obligatoire à Singapour. Par exemple, une personne sourde peut fréquenter une école ou suivre un cours et payer bien plus que tout ce qu'elle a payé pour les frais de cours pour l'accès. J'ai personnellement vu de telles choses ainsi qu'à Singapour. Mais d'un autre côté, lorsque vous regardez des endroits comme l'Amérique ou l'Australie, tout est financé et que les responsabilités ne tombent pas sur les personnes handicapées elles-mêmes. Ils tombent sur les organisations, l'école, les institutions ou le gouvernement qui paie même pour cela. Il y a donc encore tellement de choses à faire. Et si vous pensez vraiment à la question, sommes-nous encore là? Certainement pas. Et je pense toujours que nous avons beaucoup de travail à faire dans cet espace.
Jeremy Au: (12:22)
Il y a quelque chose qui est beaucoup de vérité là-bas, qui consiste à parler de diversité. Vous parlez d'inclusion, nous parlons d'accessibilité, nous avons parlé de la classe, nous avons parlé de genre, nous avons parlé de la nationalité, nous avons parlé de capacité, de handicaps et d'accessibilité dans ce contexte. Pourquoi et en quoi est-ce différent en Asie du Sud-Est par rapport au monde parce que j'ouvre Forbes ou Fortune ou New York Times, et évidemment, je consomme tout ce contenu autour du besoin de diversité, d'inclusion et d'accessibilité? Mais comment est cette histoire, la vision américaine du consommateur dans les médias, en quoi est-ce différent de la réalité de l'Asie du Sud-Est? En quoi est-ce différent? J'adorerais entendre Jean. Et Daniel, si vous souhaitez commenter.
Jean: (13:06)
Je pense que cela a beaucoup à voir avec les racines culturelles et historiques des régions. S'exprimant en tant que Philippin, la nation est conquise depuis des siècles par plusieurs pays historiquement. Et donc l'état d'esprit en général, nous sommes une petite nation, nous ne pouvons pas le faire. Il y a une connotation et un état d'esprit très restrictifs qui ont coulé à la génération actuelle. Bien que cela commence déjà à se déplacer. Il y a encore beaucoup de travail à faire là-bas. Cela commence juste au niveau individuel, en ce qui concerne la façon dont ils sont éduqués, comment ils ont été élevés en fonction de la classe économique, en fonction des antécédents scolaires dont les individus sont donnés. Mais en ce qui concerne l'état d'esprit américain, ayant travaillé dans cet espace pendant longtemps, je le vois et je ne parle même pas du contexte historique des États-Unis. C'est juste une polarité complètement opposée. En ce qui concerne l'état d'esprit, les Américains pensent que vous pouvez tirer pour la lune ou les étoiles, qui est très loin de ce que pensent les Philippins traditionnels. Et donc je pense que c'est à la surface, l'une des plus grandes obstacles à la raison pour laquelle l'accessibilité n'est pas quelque chose qui est confortablement abordé dans cet espace ou dans cette zone de la région.
Dominique: (14:37)
Jean se penche vraiment sur le point du type de fondation d'un point de vue idéologique, et cela est influencé par la culture et les croyances en histoire et une variété de choses. Et puis cela se manifeste à un niveau de politique. Et ce que nous voyons traditionnellement au niveau de la politique, c'est ce genre d'idéologique, toutes ces opinions idéologiques, ils se manifestent par la politique. Et je peux vous donner un exemple d'invalidité, par exemple, où dans le monde il y a la convention des Nations Unies des droits de l'homme des personnes handicapées et qu'au niveau des Nations Unies, un montant important de pays a ratifié cette déclaration. Singapour est l'un de ces pays, de nombreux pays à travers l'Asie, ont également ratifié cela. Dans les articles de cette déclaration, il existe certaines normes ou accords qui décrivent que chaque pays qui est ratifié dit essentiellement que nous adhèrerions à la livraison d'une action. L'accessibilité, par exemple, je pense que son article neuf du haut de ma tête, il décrit ou définit que l'État est responsable de l'accessibilité, car la déclaration reconnaît que c'est la société qui désactive les gens. Et par conséquent, la responsabilité atterrit sur l'État de résoudre ce problème. Parce que c'est une violation des droits de l'homme. Donc, quand c'est ratifié, il y a une sorte d'accord que cela va avoir lieu. Mais bien sûr, il n'y a rien à faire respecter cela. Et la seule chose qui applique en quelque sorte que, je suppose, transforme cela en action, revient à ce que sont ces priorités culturelles et les idéologies, qu'est-ce que vous avez. Et il y a une tendance pour toutes les raisons que Jean a mentionné pour savoir pourquoi vous ne voyez pas que ce type de progrès a lieu dans toute l'Asie, encore une fois, je ne peux parler que pour handicap. Il existe des exemples dans certaines régions, certains pays à travers l'Asie, où le handicap est considéré comme même possédé par un esprit, par exemple. Et cela peut tous avoir un impact sur ce qui se passe ensuite au niveau de la politique et, plus largement, sur un niveau sociétal. Et donc il y a beaucoup de cela, et beaucoup de restes de celle-ci dans la politique qui fonctionne pour être, je suppose, démantelé, ici et maintenant, mais il y a beaucoup de travail à faire pour démanteler beaucoup de cette idéologie de la politique. Et puis pour façonner la gouvernance de chaque sorte de pays qui se jette ensuite dans la société et permet, et permet à la société de devenir plus consciemment consciente. Encore une fois, j'utilise l'exemple du handicap par des comparaisons similaires peut être établie, où il y a des inégalités de genre, où il y a des inégalités pour l'orientation sexuelle, etc. Encore une fois, qui revient à toutes ces choses fondamentales que Jean a mentionnées sur la culture et l'idéologie.
Jeremy Au: (17:41)
Je voudrais également accueillir Haley. Elle est en fait l'une des conférenciers ici. Elle représente également une entreprise et une startup qui s'attaque à la représentation de la diversité en Asie du Sud-Est. Alors, aimeriez-vous vous présenter, Haley?
Haley: (17:52)
Salut, Jeremy, merci pour l'invitation. Je n'avais pas réellement prévu de parler, mais vraiment heureux de profiter de l'occasion. Donc, je m'appelle Haley Baker, et je suis le fondateur d'une entreprise appelée Diversely.io. J'ai une formation en ingénierie et dans les services financiers, mais j'ai fait le saut pour mettre en place une plate-forme technologique pour aider les entreprises à augmenter la diversité de leurs employés grâce au processus d'embauche, j'aurais travaillé dans cet espace de manière informelle et officiellement en Europe et en Asie du Sud-Est. Et je vois certainement des différences significatives dans la façon dont les entreprises abordent la diversité et les aspects de la diversité dont ils sont ouverts à parler, mais aussi la priorité à parler davantage sur le type de tendances extérieures à la diversité, par exemple, ou où nous parlons de ce que vous voyez au début, comme le sexe, l'ethnicité et l'âge et ce genre de choses. Mais même des choses comme le handicap, à votre exemple plus tôt, nous constatons qu'en Asie du Sud-Est, beaucoup d'entreprises et de gens sont très ouverts pour parler de genre. Et je veux dire, Singapour a maintenant lancé l'année des femmes. C'est formidable à voir. Mais les autres types de diversité ne sont certainement pas à ce même niveau de maturité. Alors que, évidemment, compte tenu de la vie noire compte. Et des tendances similaires en Europe, la race est arrivée au premier plan. Et je pense qu'en Asie, il y a toujours ce sens qui ne sont pas, mais cela ne s'applique pas vraiment ici. Alors que si vous regardez les niveaux de pays individuels, bien qu'il n'y ait pas une race uniforme qui est sous-représentée, ou minoritaire ou confrontée à des défis, dans chaque pays, il y a ces groupes que nous devons commencer à examiner. Et de même, je pense que l'âge est un élément important pour considérer où tout le monde va être vieux à un moment donné. C'est un type de biais et de discrimination presque que quiconque fera ou pourrait faire face dans leur vie. Et je pense que c'est celui qui est également très, très peu conscient de cette région.
Jeremy Au: (19:53)
Eh bien, merci pour ça. Alors permettez-moi de paraphraser cela. Donc, ce que j'entends, c'est que les différences entre ce que vous avez lu dans les nouvelles sur la diversité et l'accessibilité de l'inclusion, c'est que, premièrement, vous savez, l'Asie du Sud-Est a une histoire de colonialisme. Et ce n'est évidemment pas rare à travers le monde dans de nombreux endroits, mais c'est l'unicité car cela n'est pas nécessairement représenté ou parlé du point de vue de la première personne dans le point de vue des médias occidentaux. Par exemple, la BBC peut parler du colonialisme, mais c'est une perspective très différente des Philippines ou de Singapour, en Inde. Et bien sûr, la deuxième couche dont nous parlons, bien sûr, est que les différents pays ont différentes couches de compréhension et de hiérarchisation de la définition des droits de l'homme tels que définis par l'ONU ou définis par la culture populaire, différents pays. Et bien sûr, Haley en parle un peu en fait, différents niveaux de compréhension et d'acceptation de différents types de diversité et d'accessibilité à l'inclusion. Donc, c'est un peu comme, devient un peu comme Nisha, comme ça entre. Je pense aussi, une chose que j'aimerais aussi reprendre. Et je pense que nous aimons un peu compétent ou arrondi, mais aussi comme l'Asie du Sud-Est n'est pas un pays. Vous savez, c'est beaucoup de pays différents, beaucoup de cultures différentes, ont beaucoup de moments d'histoire et d'interaction différents. Et donc cela provoque cette dynamique où quelqu'un peut être la majorité d'un pays, il peut être minoritaire dans le pays. Et donc dans une certaine mesure, je pense qu'en Asie du Sud-Est, la définition de la majorité est souvent comme définie par quel pays ou quelle géographie quelle verticale nous regardons. Et pour que cela aille à aimer, en conséquence, je pense que lorsque vous voyez la diversité, l'inclusion d'accessibilité en Amérique, alors je pense que c'est souvent codé pour être comme, nous avons besoin de plus de représentation en tant qu'agendas, nous avons besoin de plus de représentation dans différentes cultures. Alors que ce n'est pas si vrai au niveau global de l'Asie du Sud-Est. Qu'en pensez-vous?
Dominique: (21:46)
Ouais, je pense que c'est un excellent résumé, Jeremy. Et je suis vraiment d'accord. Je pense à l'échelle mondiale, lorsque nous parlons de la diversité, de l'inclusion et de l'accessibilité, je pense que c'est toujours un sujet que nous déballons et comprenons en tant que collectif. Et je pense qu'il y a des opportunités d'approfondir notre compréhension et notre conscience de ce que signifie vraiment l'inclusion et l'accessibilité de la diversité. Et je pense que cela a lieu. Mais je pense que vous savez, il est sûr de dire que, comme nous l'avons souligné, chaque pays et région sont à des endroits très différents. Mais autant qu'il y a cette disparité dans la fragmentation, je pense aussi que cela offre une très grande opportunité et même d'aligner certaines normes à l'échelle mondiale et de développer nos connaissances et notre compréhension autour de la diversité, de ce que l'inclusion et de l'accessibilité signifient vraiment. Je voulais donc juste construire sur cela autant qu'il y a ce paysage. Je pense que cela présente également une très grande opportunité.
Haley: (22:49)
Ouais, et si je peux juste sauter là-dedans. Je pense que lorsque vous parlez de localiser la diversité et l'inclusion, je pense qu'il est vraiment important d'être conscient de l'endroit où un pays ou une industrie est en termes de maturité tout au long de ce voyage, car c'est toujours un sujet très difficile à naviguer. Et je pense que nous devons être conscients, de ne pas pousser pour amener tout le monde au même niveau trop rapidement. Et c'est quelque chose que j'ai vu beaucoup de conversations avec des entreprises du monde entier, c'est que si vous poussez trop vite, vous voulez que tout le monde atteigne un niveau de compréhension et de priorités. Beaucoup d'entreprises ou de pays pourraient tout simplement abandonner. Nous ne sommes donc pas prêts. Nous ne sommes pas culturellement, socialement, politiquement, organisationnels, nous n'en sommes pas encore. Nous n'allons donc pas continuer. Je pense donc que la localisation non seulement sur les types de diversité auxquels nous sommes ouverts et l'orientation sexuelle pourrait ne pas être quelque chose auquel tout le monde est ouvert partout en même temps? Mais aussi, que signifie la diversité du genre? Est-ce juste un homme, une femme? Considérons-nous le liquide de genre comme une option, vous savez, et si nous poussons des endroits trop durs, nous pourrions simplement les perdre. Et je pense qu'il est important de faire avancer tout le monde au moins.
Daniel: (24:04)
Salut, c'est Daniel. Merci beaucoup, Haley. Je veux vraiment apporter un grand point aujourd'hui, en fait, que chaque fois que vous ne va à la même vitesse. Certains vont plus lentement, beaucoup plus accessibles que d'autres pays, par exemple, les pays que j'ai mentionnés plus tôt. Je pense qu'une chose qui était vraiment importante est que nous pouvons regarder d'autres pays et l'utiliser comme modèle pour ce sur quoi notre pays travaille. Par exemple, dans la diversité et l'inclusion, en regardant les lois en Australie et voyez comment cela peut être modifié ou adapté pour s'adapter au paysage en Asie du Sud-Est. Je pense que vous avez peut-être vu beaucoup de travaux législatifs et de politiques qui sont beaucoup plus avancés dans d'autres pays que les pays d'Asie du Sud-Est, par exemple, et je pense même à la fois au niveau de la politique et au niveau législatif, et comme davantage les entreprises et tous les différents employeurs et tout ce que ces mentalités sont aussi. D'autres pays sont bien plus en avance. Et certains d'entre eux sont bien en retard, en particulier en Asie du Sud-Est. Je pense que l'Asie du Sud-Est doit travailler sur beaucoup de choses en termes de travail législatif, ainsi que sur les attitudes et les mentalités d'un niveau individuel.
Jean: (25:17)
Oui, je voulais citer l'une des choses que la Dominique a dites sur le niveau de compréhension des différentes nations, donc en ce qui concerne la diversité exactement de quoi nous parlons. C'est donc dans les droits de l'homme, par exemple, il a une signification différente, lorsque nous pensons aux Philippines contre Singapour contre les États-Unis. Donc, par exemple, j'ai été informé d'un récent entretien d'embauche, où l'entreprise prenait des étapes pratiques tangibles actives vers l'embauche d'autres sexes ou d'autres horizons éducatifs ou incorporant vraiment l'ensemble de l'état d'esprit diversifié. Mais les questions posées au candidat étaient en fait plus discriminatoires. Ainsi, l'organisation venait d'un bon endroit où ils veulent vraiment trouver et capturer ce talent, mais en raison de leur compréhension actuelle de savoir s'il s'agit de la diversité, de l'accessibilité ou de l'inclusion, cela ne les met pas dans un endroit où ils posent les bonnes questions et regardent les bons endroits pour le talent qu'ils recherchent. J'ai donc aimé que la Dominique ait souligné cela.
Jeremy Au: (26:28)
Je pense qu'il s'agit vraiment de quelque chose ici, qui concerne la vitesse, il s'agit de la capacité de gérer le changement et de l'articuler, et c'est à la fois au niveau du pays et du niveau culturel, mais est également au niveau de l'entreprise et du niveau individuel également. Je pense donc, évidemment, nous parlons à un niveau très macro. Nous parlons comme si la façon dont le New York Times écrivait sur la diversité, l'inclusion, l'accessibilité, mais soyons un peu plus spécifiques. Et quand nous pensons à la technologie en Asie du Sud-Est, quels sont les défis qui, selon nous, sont les priorités pour les employeurs à penser et être conscients dans cette sphère?
Haley: (27:06)
En ce qui concerne l'inclusion technologique et de diversité, il y a quelques tendances que je vois vraiment est, d'une part, pouvons-nous utiliser la technologie pour réduire les biais humains? Par exemple, le processus d'embauche en est un exemple. Mais en même temps, sachez, introduisons-nous de nouveaux biais grâce à la technologie que nous utilisons, et une zone claire où vous voyez beaucoup de choses en termes d'évaluations et de sélection des candidats tout au long du processus. Et beaucoup de gens de nos jours dans l'industrie de la technologie utilisent des affectations de codage. Mais même dans d'autres industries, nous constatons une évaluation de plus en plus psychométrique ou d'autres utilisées. Et d'une part, c'est génial, car nous obtenons une notation objective qui n'est pas basée sur un jugement humain. Mais en même temps, nous devons être vraiment conscients de savoir si ces évaluations reflètent avec précision ce qui définit un candidat ou un candidat retenu pour un emploi, ou s'il n'y a pas de biais inhérent qui a été incorporé dans la mise en place de ces évaluations en premier lieu. C'est donc un domaine qui me fascine vraiment. Beaucoup d'entreprises travaillent dans le type de ce pipeline d'embauche, et pèsent toujours un équilibre entre la suppression des préjugés humains qui étaient généralement à un consensus qui existe et que même autant de traits de biais inconscients que nous y présentons ne seront pas éliminés, mais garantir que nous mettons la bonne technologie en place pour résoudre que plutôt que pour éviter les problèmes que nous voyons.
Jeremy Au: (28:34)
Dominique.
Dominique: (28:35)
Oui, je suppose, encore une fois, provenant d'un objectif de handicap, qui est l'espace dans lequel je travaille dans l'avocat, concernant l'Asie du Sud-Est, je peux vous donner un exemple, pour la communauté sourde et malentendante, où nous nous concentrons spécifiquement pour le moment. Ainsi, 44 des 48 pays d'Asie n'ont pas de services de relais de télécommunications pour les sourds et les personnes malentendantes. Et c'est une gamme de technologies différentes et de soutien humain qui offrent, vous savez, l'accessibilité aux personnes sourdes ou malentendantes, et qui souhaitent passer des appels téléphoniques. Et cela s'étend également aux solutions d'accessibilité pour les communications numériques. De toute évidence, c'est une barrière majeure. Je pense que cela va sans dire qui atténue leur capacité à bien des égards à participer socialement, économiquement et politiquement. Daniel a mentionné plus tôt, l'un des plus grands défis et problèmes est vraiment qu'un problème comme celui-ci a tendance à tomber sur l'individu qui a l'invalidité. Comme nous l'avons souligné, il est nécessaire que tout l'écosystème joue un rôle. Ce n'est pas à cette personne. Je suppose donc que les personnes sourdes et malentendantes doivent naviguer dans un manque de fonctionnalités techniques qui les soutiennent pour pouvoir communiquer via les télécommunications ou la communication numérique. L'accès au support d'accessibilité qui nécessite une touche humaine n'est souvent pas disponible. Et ce mélange de ces types de supports, ou l'augmentation de ces types de support en excès d'accessibilité humaine, associée à la technologie, n'est pas là. Et la raison pour laquelle je souligne cela est parce que souvent, lorsque les entreprises ou le gouvernement essaient de résoudre ce problème, l'accent est juste mis sur la simple technologie. Alors que nous savons que le problème doit être résolu comment le problème doit être résolu. Et pour le moment, la technologie à elle seule n'est pas toujours la solution. Encore une fois, cela se résume à cette conscience. Et je pense que c'est là que le manque d'inclusion entre en place. Parce que ce qui me signale est un manque d'inclusion dans la conception de produits et services qu'une conception pour les personnes, donc spécifiquement la technologie dans cet exemple, il y a un manque d'inclusion et de diversité dans les étapes de réflexion et de conception et de résolution de problèmes. Et cela se traduit par des lacunes beaucoup plus tard qui ne deviennent pas une priorité une fois qu'une entreprise ou un produit ou un service peut se mettre à l'échelle et à se concentrer sur d'autres domaines d'intérêt. Alors que vraiment, cela doit être quelque chose qui est intégré à la conception de base pour commencer. Donc, ce risque d'avoir ce manque d'inclusion et d'accessibilité dès le départ. Je peux utiliser Clubhouse comme exemple au moment où le club-house lance, il n'était pas accessible aux personnes sourdes et malentendantes. À bien des égards, je comprends qu'il y a encore des défis et des obstacles pour les personnes sourdes et malentendantes. Je pense que Clubhouse a probablement été un peu plus réactif. Il peut y avoir d'autres solutions que j'ai vues, une sorte d'échelle et grandir aussi vite que le club-house. Mais je pense que cela reflète simplement les commentaires que je fais cela plus tôt sur ces choses à penser en quelque sorte, et inclus beaucoup plus tôt que tard, car nous voyons alors qu'il est en quelque sorte laissé de côté. Encore une fois, pour moi, il s'agit de conscience. Et je pense que cela se résume également à avoir une conscience sociale, Jeremy, vraiment, quel est l'impact d'une organisation? Si cela ne se concentre pas sur l'inclusion de tous les membres de la société, alors à quoi sommes-nous ici à la fin de la journée? C'est donc mes deux cents à ce sujet.
Daniel: (32:25)
Salut, c'est Daniel. Merci beaucoup, la Dominique. Je pense que soulève un très bon point, avoir la technologie n'est pas toujours la solution pour les personnes sourdes ou handicapées. Je pense qu'il est très important pour tout le monde de prendre note des sensibilités de la communauté handicapée et d'être également conscient. Je pense que ce qui est vraiment important, c'est que nous avons pu inclure les personnes sourdes et handicapées dans la conception et le développement de produits et services, ainsi que des processus. Je pense qu'un très bon exemple auquel je peux penser en ce moment est le développement de gants de reconnaissance de la langue des signes. Je pense que vous les avez peut-être vus sur Facebook, où peut-être un projet d'une université en Amérique a quelqu'un qui concevait des gants qui peuvent reconnaître l'alphabet en langue des signes. Et tout le monde est probablement comme: "Oh wow, c'est vraiment cool. Pourquoi ne mettons-nous pas de l'argent dans ça et ne le développez-nous plus?" Mais pensez-y aussi dans l'autre point de vue comme une personne sourde voudriez-vous être imposée par la communauté d'audition pour porter ce verre ridicule? En dehors de cela, bien sûr, il ne prend pas en compte les autres aspects de la langue des signes. La langue des signes intègre également des expressions faciales et d'autres marqueurs non métalliques. C'est une langue vraiment complexe, et les gants eux-mêmes ne sont pas incapables de résoudre la véritable racine du problème, à savoir que l'accessibilité n'est pas là. Par exemple, pourquoi voudriez-vous utiliser ses gants au lieu d'embaucher un interprète, en regardant également des légendes en direct générées par ordinateur ou IA? Vous avez peut-être vu récemment, YouTube il y a quelques mois a dépouillé toutes les légendes de la communauté sur YouTube, et elles sont toutes par défaut en sous-titres générés automatiquement. Et ces légendes censurent également les mauvais mots. Et ce n'est en aucun cas une forme d'accessibilité décente pour les personnes avec une sourd ou une malentendante. Et vous regardez d'autres pays, comme je l'ai mentionné plus tôt, quelles autres technologies, quelles autres solutions il y a? Il y a tellement plus de choses sur lesquelles nous pouvons nous concentrer, tellement plus de solutions que nous pourrions utiliser pour le sous-titrage en direct. Par exemple, dans la BBC, depuis 2001, utilisent cette chose appelée REPAPTION POUR LE CONNECTION DE LIVE POUR LES SERVICES DE TÉLÉVISION ET DE BRODICATION. La réduction de la réduction est l'endroit où un haut-parleur entraînerait sa voix à un ordinateur où l'ordinateur ne reconnaîtra que sa voix. Et le gars écoutera simplement le programme et le redevienne d'une voix robotique afin que l'ordinateur puisse le reconnaître. Et cela fait des légendes aussi précises. Et je pense que le point principal est que nous devons commencer à penser ou être plus sensible aux communautés sourdes et handicapées, à être éduqués dans toutes ces différentes solutions et comment rendre votre travail et processus et produits et conception et produits et services plus accessibles.
Jean: (35:16)
Je pense du point de vue du recrutement, j'aime ce que Daniel, Haley et la Dominique ont tous dit sur tous les différents angles et aspects de l'entreprise. Et je suppose que l'esprit humain aussi. Cela m'a rappelé comment j'ai toujours souhaité trois choses. Je souhaite donc que les organisations adoptent de plus en plus la technologie, car même dans cette explosion de l'innovation dans de nombreuses entreprises du monde qui n'ont même pas rayé la surface ou n'ont même pas exploré les adopter afin qu'ils puissent activer leur équilibre existant, ou embaucher plus diverses inclusivement, et plus excessivement embaucher plus de personnes, que ce soit à partir de divers sexes ou culture, ethnies ou en capacités. Je souhaite donc qu'il y ait plus de cela au sein des organisations et des entreprises qui embauchent ou qui transforment peut-être leur culture dans l'espace de travail. Et puis la deuxième chose que j'espère vraiment commencer à avoir et je pense que déjà commencer à se produire est cette approche universelle et cet état d'esprit pour regarder la main-d'œuvre, le talent, le lieu de travail, ce que je veux dire par là, très souvent, lorsque les gens ou les organisations embauchent, l'équilibre, ils pensent de monotone, où nous embauchons un ingénieur logiciel, il va probablement être un gars ou nous embaucher, je ne sais pas, je manquons, peut-être nous hirons un gars. C'est ce type de biais non verbal, les attentes des préjugés, peut-être que nous pouvons l'appeler. Mais si nous si nous adoptons une approche plus universelle à cela, où nous pouvons regarder au-delà du physique et regarder l'esprit de la personne du candidat potentiel et du cœur, nous pouvons trouver le talent, puis faire avancer nos ressources afin que nous puissions les embaucher et rendre le lieu de travail accessible, qu'il s'agisse de dépenser plus d'argent pour ces appareils qui peuvent aider à l'équilibre des sourds, ou à quelqu'un au lieu de trouver quelqu'un, mais ensuite de voir un handicap comme un hisposez comme un héritage pour les hériter. C'est mon point de vue à ce sujet.
Haley: (38:04)
Si je peux juste sauter là-dessus. J'ai adoré la façon dont tous les points que vous venez de décrire font partie de ce que nous essayons d'aborder. Et à votre point de vue stéréotypé, ce que vous voyez dans la plupart des organisations, c'est qu'ils cherchent à embaucher quelqu'un en fonction de ce qu'ils pensent qu'une personne dans ce rôle ressemblerait. Et ce qu'ils basent cela pendant la plupart du temps est basé sur ce à quoi ressemblent les personnes actuelles qui dans ce rôle. Donc, pour votre point de vue, s'ils embauchent un ingénieur logiciel, ils examineront les ingénieurs logiciels, ils ont aléatoire et non seulement conclueront sur les choses sur le fait qu'un homme est une année jeune homme, toutes ces sortes de choses, mais aussi, souvent les types de personnalité qui doivent être traités. Et certains de ceux que nous utilisons la technologie pour faire commencent même avec le langage que vous utilisez, lorsque vous parlez de votre rôle. Nous trouvons beaucoup de jeunes entreprises technologiques, elles mettront leur description de travail comme à quel point elles sont cool et prendront une bière sur une culture du vendredi. Et toutes sortes de ces phrases que je ne pense pas qu'elles ne consomment même qu'ils utilisent qui pourraient ne pas plaire au public le plus large et pourraient même dissuader les groupes sous-représentés pour eux, que ce soit des femmes ou des personnes âgées ou des parents avec des enfants qui y vont, je ne sais pas si je vais intégrer cette culture de cette entreprise. Et donc ils continueront d'attirer le même genre de personnes en continu. Je pense donc que la langue est quelque chose et il s'agit également d'un état d'esprit, mais c'est quelque chose que nous avons développé des outils qui peuvent aider à créer une conscience du type de langue que vous mettez dans le monde et du genre de personnes qui pourraient attirer. Et à votre deuxième point autour de la recherche de ce piscine de talents. Et je pense que Clubhouse en est un exemple vraiment intéressant. Je pense que la Dominique, vous avez mentionné, devient inclusive pour les personnes handicapées. Mais si nous regardons le modèle du club-house, il n'est par définition pas inclusif, il est uniquement sur une base invitation, essentiellement, surtout au début, vous n'attirerez qu'un type de personne similaire. Et c'est aussi ce que font les entreprises. Ils attirent des gens et en particulier des jeunes entreprises de leur réseau, ce qui signifie qu'ils commencent à attirer continuellement des types de personnes similaires d'horizons similaires d'universités similaires. Et encore une fois, je pense que la technologie peut jouer un rôle incroyable dans l'ouverture de toutes ces communautés, que ce soit via des sites d'emploi, ou des plateformes sociales, ou quoi que ce soit, et d'élargir la portée que les entreprises ont à diverses talents et différents sont ce qu'ils atteignent actuellement. Il y a une énorme opportunité là-bas. Merci d'avoir pris.
Dominique: (40:37)
J'adorerais m'appuyer sur quelque chose si je peux, Jeremy.
Jeremy Au: (41:41)
Ouais, allez-y.
Dominique: (41:42)
Merci. J'adorerais profiter de l'occasion pour vraiment s'appuyer sur plusieurs des points que vous avez soulevés, Haley. Et je pense, en quelque sorte, ramenez en quelque sorte parce que l'une des choses que vous avez dites était l'état d'esprit, ce changement dans l'état d'esprit. Donc, si nous pensons à l'état d'esprit, et à l'idéologie qui sous-tend l'état d'esprit, et en quelque sorte de rétro-ingénieur et en quelque sorte de le ramener en quelque sorte où et comment cette discrimination est devenue une structure, ou un système pour commencer, il commence lorsque nous regardons la structure de la hiérarchie et ce qui influence l'idéologie qui pousse vers la création de systèmes de hiérarchie. Et dans un sens sociétal, en particulier dans un système sociétal, où nous savons qu'il existe des influences telles que le patriarcat, comme la suprématie blanche, comme le capitalisme, comme l'impérialisme, etc., les hiérarchies commencent à devenir très dépendantes de ces identités dominantes, je suppose, par manque de meilleur terme. Le privilège que ces données démographiques reçoivent plutôt à la suite de ce système, et comment ce système profite, je suppose que ceux qui ont cet avantage et ce privilège de commencer. Et en fin de compte, ce qui crée, c'est, c'est une hiérarchie de pouvoir social, et le pouvoir social étant à quel point cette échelle de pouvoir social que vous appartenez en quelque sorte, en fonction de vous, vous savez, à quel point vous identifiez soit à ces démographies ou à la façon dont vous vous assimilez envers les idéaux. Si nous prenons le lieu de travail, par exemple, cette même idéologie en quelque sorte est ce qui a fait naître l'idée de l'être humain. Et l'idée du talent, le genre d'origine du mot talent concernait la mesure de l'argent et de l'or, c'était littéralement comme la mesure d'une ressource. Et donc je suppose que pour moi, démontre que les humains ont été considérés comme une ressource sur le lieu de travail en quelque sorte et système. Et si vous regardez le plaidoyer des droits de l'homme, en quelque sorte de réduction des personnes aux ressources ou aux mécanismes, est littéralement la définition de la déshumanisation. Nous savons donc que fondamentalement, ces idéologies qui ont en quelque sorte construit les cultures et les structures de travail d'aujourd'hui ont été construites sur ces idées qui ont beaucoup imprégné au fil des ans. Ils sont devenus intériorisés, normalisés et socialisés des structures et des comportements qui se sont perpétués et, finalement, dans le type d'environnement d'aujourd'hui, il s'est manifesté par la discrimination, et toutes les façons dont nous avons parlé de cela, puis se manifestent en interne en tant que micro-agressions qui ont augmenté ce point, car si nous parlons vraiment de la puissance sociale, et etc. À ce qui a créé l'état d'esprit d'aujourd'hui, et vraiment aborder le passé et comment nous sommes arrivés là où nous sommes. Et vraiment, regardez donc les cultures qui sont nées de ces idées plus anciennes qui ne nous servent plus, et commencent vraiment à nous défier dans la façon dont nous repenons la culture qui ne fait donc pas de discrimination. Par conséquent, est vraiment basé sur une réelle diversité, une réelle inclusion et une réelle accessibilité. Et avec ça, je suis la Dominique, et j'ai fini de parler.
Jeremy Au: (44:06)
C'est génial d'entendre que cela a vraiment suscité un appel à l'action ici. Et vous savez, alors que nous commençons à conclure les choses ici, ou se termine. J'adorerais aller table ronde cette année. Y a-t-il eu lieu, nous avons parlé au niveau macro, au niveau régional, au niveau de l'entreprise, et je me demandais juste sur un niveau personnel, évidemment, il s'agit d'un niveau enregistré dans votre podcast, mais si quelqu'un est ouvert pour partager des cas où vous avez observé pour l'expérience, les problèmes de diversité, l'inclusion, l'accessibilité?
Jean: (44:35)
Bien sûr, trop de fois. Étant une femme, des antécédents asiatiques et non techniques, j'ai eu ma part de discrimination. Et je l'appelle aussi discret parce que j'ai été embauché à quelques endroits dans un rôle de haut niveau et donc les gens au sein de l'équipe ou des équipes seraient très passifs à propos de la décision de l'équipe de direction d'embaucher quelqu'un comme moi. Et donc cela ne m'a jamais dissuadé vraiment m'a motivé à continuer. C'est l'une des choses qui m'a motivé à donner naissance à cette startup que je construis en silence. Il y a donc beaucoup d'accessibilité à parler, en ce qui concerne les défis économiques, éducatifs et de genre. Si définitivement. Mais je l'ai aussi entendu et vu de première main, tant, tant de ces interactions pont à ces interactions. Et c'est indépendamment du contexte éducatif, même tant que les femmes, il y a une certaine stigmatisation, il y a pour la communauté LGBTQ, il y a un ensemble différent de préjugés. Et j'ai eu un frère handicapé et qui avait sa propre part de disparités dans même les choix quotidiens qu'il peut faire. Mais c'est beau en ce que cela crée des actions tangibles à travers le monde où maintenant, plus de femmes trouvent leurs propres entreprises ou plus, plus de voix sont entendues. Et en fait, plus d'hommes embrassent et soutiennent, et même aident à élever, le inconnu «sous-représenté» sans voix.
Dominique: (46:31)
En tant que femme, j'ai certainement vécu ou fait la réception de la discrimination fondée sur le sexe. En Australie, je n'avais certainement pas cette expérience en Asie, mais en Australie, je viens d'un milieu culturellement diversifié. J'ai donc certainement connu des goûts de xénophobie. Et c'est ma propre sorte d'expériences personnelles. Ce que je dirai, encore une fois, pour mettre en quelque sorte certains des défis pour les personnes sourdes et malentendantes, je vous donnerai certains des vrais défis pratiques quotidiens auxquels ils sont confrontés s'ils ont une transaction suspecte sur leur compte. Et ils doivent appeler la banque, leurs options sont d'attendre une famille ou un ami qui peut les aider, ils peuvent utiliser un service de discussion, il n'y a souvent qu'un nombre limité d'un type de montant ou d'un type limité de demandes ou d'un type limité que vous pouvez faire sur ces chaînes ou votre recours à un e-mail. Et c'est comme quelques jours d'avant en arrière. Donc, leurs options sont de faire ces choses ou de descendre littéralement dans la succursale, le gouvernement de Singapour a publié une série de lignes de hot pour fournir un soutien psychologique et émotionnel pendant la pointe, et un soutien de type d'urgence, ils étaient tous des hotlines, ils étaient tous un numéro de téléphone, ce qui signifie que, encore une fois, si vous êtes sourde ou difficile, les services Relay dont vous avez besoin ne sont pas disponibles. Vous ne pouvez donc même pas utiliser ces services. Encore une fois, sauf si vous comptez sur une famille ou un ami. Si vous êtes coincé dans l'ascenseur, la plupart des options sont de passer un appel téléphonique. Tous les services d'urgence en ce moment sont principalement des appels téléphoniques, vous pouvez faire un SMS, mais vous devez d'abord être enregistré. Donc, si vous n'êtes pas inscrit et que vous vous trouvez en cas d'urgence, vous devez vous inscrire pendant que vous êtes en cours d'urgence et que vous pouvez ensuite envoyer un message qui n'est tout simplement pas vraiment possible. Il s'agit donc d'une forme de discrimination grave et finalement de la violation des droits de l'homme en raison de cette incapacité à participer pleinement à la vie de la manière dont le reste d'entre nous peut accéder à la communication est un droit humain. C'est donc un droit humain. Donc je dis certainement et c'est juste à Singapour, encore une fois, j'ai mentionné plus tôt 44 des 48 pays d'Asie, je n'ai pas de service de relais. C'est donc représentatif de 170 millions de personnes. Et c'est juste sourd et malentendu seul. Cela ne s'étend pas à l'autre handicap. C'est donc un très gros problème.
Daniel: (48:52)
Je veux juste ajouter rapidement à cela. Donc, la Dominique, je suis tellement heureuse de signaler que ce truc d'enregistrement pour les sourds et malentendants pour entendre des SMS à la police a été mis hors service n'est plus en service. Parce que les forces de police de Singapour, remplacez-le simplement à cause de tout le SG sécurisé comme une chose terroriste quelques dernières années. Il est maintenant ouvert au public 719. Je pense que vous l'avez peut-être vu partout comme les nouvelles, en fait des applications sécurisées et des choses comme ça. Ils peuvent envoyer des SMS à la police maintenant, ce qui est super. Cela apporte également le point que les sourds et les malentendants de la communauté qui entendent luttent tellement avec la communication et beaucoup d'accès aux services parce que nous entendons bien bien, tout est conçu pour entendre les gens. Et nous avons toujours supposé que tout le monde peut vous entendre lorsque vous vous approchez d'un étranger, vous leur parlez évidemment. Vous ne supposez pas qu'ils peuvent vous ennuyer parce qu'ils sont sourds et probablement parce qu'ils sont impolis. C'est la première chose à laquelle vous pensez. Et je pense que l'accessibilité est quelque chose qui doit vraiment être battu dans la tête de tout le monde de choses comme Just Clubhouse, par exemple. Il a d'abord été conçu et développé sans accessibilité à l'esprit, en termes de personnes aveugles ou de personnes sourdes, les utilisateurs eux-mêmes. Et je pense que c'était formidable de voir comme du travail dans la communauté. Si vous regardez la liste du haut-parleur, Adriana là-bas. Elle est l'une des fondateurs du Club de 15 personnes. Et ce club de 15% a en fait travaillé avec des personnes sourdes et aveugles et désactivées. Tout le monde sur le club-house, ils se réunissent et travaillent ensemble pour influencer les développeurs du club-house, l'ingénieur iOS est venu dans l'une des chambres et en a parlé. Et vous avez vu tellement d'accessibilité avancée dans cette application au cours des deux derniers mois, les deux dernières mises à jour, des choses comme ça doivent continuer. Et je pense qu'il est très important de responsabiliser les voix des personnes sourdes et handicapées du monde entier, de les écouter et de travailler avec eux pour tout développer. Je pense que, en tant que sélection à Singapour, j'ai vu de première main combien de sourds deviennent grossièrement et discriminaient grossièrement et non discriminés partout dans les hôpitaux, écrivant le terme offensif incorrect sur les feuilles de rendez-vous, ou les appelant sourd et muets, et les sourds ne sont pas muets. Je pense que l'éducation est une chose si importante. Je pense que nous avons besoin de plus de gens pour être impliqués et écouter et autonomiser ces gens.
Jeremy Au: (51:15)
Haley.
Haley: (51:16)
D'accord. Je ne savais pas si un intérêt du temps était bien de le sauter. Je suppose que si vous demandez à la plupart des femmes, si elles ont fait face à des histoires personnelles autour de la diversité et de l'inclusion, la réponse le sera généralement, j'ai certainement dit que la même chose fonctionnant dans les zones principalement dominées par les hommes. Certains exemples très concrètes se présentent lors d'une réunion, puis on leur a demandé si le partenaire de l'entreprise dans lequel je travaillais avait amené le secrétaire. Donc, ce genre de choses, je les ai en quelque sorte brossés et en riant. Mais évidemment, ce n'est pas drôle du tout, tout revient à l'état d'esprit sur ce qui définit une personne pour assister à cette réunion et ou à quoi ressemble le leadership. Mais en même temps, je vois beaucoup d'amélioration entre les organisations avec lesquelles je travaille, en particulier sur les aspects de la diversité des sexes. Et de plus en plus au sein de la main-d'œuvre, je me suis senti presque en raison de la discrimination positive selon laquelle il semblait que c'était presque un avantage, bien qu'il y ait encore ces biais inhérents que vous deviez faire face. Comme je l'ai mentionné précédemment, ce que je vois de plus en plus, et surtout a été mis en place et embauché de nombreuses équipes technologiques au cours des deux dernières années, c'est la discrimination fondée sur l'âge. Et c'est quelque chose de même que le handicap. Je pense, n'a pas été autant à l'avant-garde, et surtout dans cette région, ce qui est tout aussi important. Parce que dans le numéro technologique, ce que je vois beaucoup de fois, c'est dire, ils sont trop vieux. Ils sont trop vieux pour quoi? Non, ils ne pourront pas apprendre rapidement. Et encore une fois, ce sont toutes sortes de raccourcis que nous faisons dans notre esprit que si quelqu'un est sur un certain âge, ils convertissent et ramassent de nouvelles compétences, ou pensent qu'il y a beaucoup de peaufinage et de rajignage de notre supposition que nous faisons, qui profitera à tout le monde au fur et à mesure. Merci à tous les paroles.
Jeremy Au: (53:00)
Merci beaucoup pour cela pour partager brièvement vos propres expériences personnelles. Investir l'esprit, vous savez, pour moi, évidemment, quelqu'un qui dérive entre les pays pour le travail. Et l'une des choses que j'ai remarquées est que, évidemment, au même endroit, je suis à Singapour, à bien des égards, je peux être considéré comme dans la majorité. Et puis je suis aux États-Unis et je suis la minorité dans différents contextes. Et donc cela me donne une appréciation plus profonde de ce qui se passe. Et je pense à la façon de gérer une partie de ce contexte, en tant qu'immigrant asiatique dans un état de traitement des discussions difficiles, etc. Et c'était intéressant de gérer cela. Mais certainement, alors que la pandémie commençait, elle commençait définitivement à augmenter un peu en fait, a certainement été harcelée dans la rue à quelques reprises. Je pense donc que c'était juste un ensemble intéressant d'expériences pour tout le monde.
Jean: (54:02)
Merci, Jeremy. J'aime ce que vous avez dit à propos de la rappel de la façon dont tout le monde est quelqu'un aimé de quelqu'un. Cela fait surface que nous sommes tous des humains, et vous savez, nous devrions commencer à regarder au-delà du physique et des «limitations». Et merci d'avoir tenu cette salle, Jeremy, dans une conversation très pertinente, importante et essentielle. Et merci Dominique, Daniel et Haley, ont beaucoup appris.
Dominique: (54:33)
Oui, je veux vraiment vous remercier, Jeremy, d'avoir organisé la salle et d'utiliser votre plateforme, comme une opportunité pour nous de pouvoir parler de sujets qui comptent vraiment, mais représentent des histoires et des défis et des voix qui ne sont souvent pas entendus dans des espaces comme celui-ci. Je tiens donc vraiment à vous remercier d'avoir accepté de le faire et d'utiliser votre plateforme d'une manière si positive. Alors je vous apprécie.
Daniel: (54:55)
Oui, merci beaucoup d'avoir tenu ce Jeremy et merci à la Dominique de m'avoir invité à rejoindre cette salle et à parler de choses qui sont vraiment importantes et que les gens devraient en parler davantage. Merci à, Jeremy et Haley qui parlent également.
Haley: (55:09)
Merci à tous. J'ai baissé à la dernière minute, mais c'était vraiment charmant de rencontrer tout le monde. Et merci au public de s'être joint à la soirée là-bas.
Jeremy Au: (55:16)
Merci beaucoup. Et un mot de moi, c'est vraiment vraiment de la gratitude. La gratitude pour tout ce que vous avez partagé et, espérons-le, est un bon rappel, pas seulement pour tout le monde ici mais aussi pour moi dans les jours à venir.
